Płace w firmie

» wyszukiwanie zaawansowane
Aby skorzystać
z pełnej wersji serwisu
Jeśli już jesteś naszym czytelnikiem zaloguj się

Umowa o pracę

Świąteczne dodatki do pensji - rozwiązujemy 4 problemy naszych Czytelników

Święta Bożego Narodzenia zbliżają się wielkimi krokami. Wraz z ich nadejściem wiele firm - także prywatnych - funduje pracownikom rozmaite prezenty, czasem w postaci rzeczowej, czasem jako bony lub dodatkowe świadczenia. Zwyczajowo odbywają się też spotkania przedświąteczne połączone z poczęstunkiem, w których często uczestniczą (nie tylko osobiście, lecz także finansowo) pracodawcy. Poważną kwestią staje się wówczas rozliczenie tych świadczeń dla pracowników, zwłaszcza pod kątem podatkowym i składek ZUS.

1. problem. Czy świąteczne świadczenia pieniężne mogą wynikać z regulaminu wynagradzania?

PYTANIE CZYTELNIKA:

Czy regulamin wynagradzania może przewidywać regulaminową wypłatę specjalnych świadczeń pieniężnych dla pracowników, przyznawanych w związku ze świętami Bożego Narodzenia?

ODPOWIEDŹ:

W regulaminie wynagradzania możemy zapisać, że pracownikom przysługują specjalne gratyfikacje okolicznościowe w postaci dodatków czy premii świątecznych.

Pamiętajmy jednak, że wprowadzenie takich świadczeń czy dodatków do przepisów płacowych oznacza zobowiązanie pracodawcy do ich wypłacania. Istotne jest więc ustalenie określonych warunków do ich wypłaty.

Przepisy Kodeksu pracy przewidują, iż warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy, chyba że dany pracodawca nie jest objęty takim układem albo nie mają do niego zastosowania szczególne uregulowania dotyczące wynagrodzeń, tj. w szczególności przepisy rozporządzeń wykonawczych, które niemal zawsze dotyczą pracodawców ze sfery budżetowej.

Jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy, a zatrudnia co najmniej 20 pracowników, warunki wynagradzania za pracę ustala w regulaminie wynagradzania. Ponadto w regulaminie wynagradzania pracodawca może ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania.

Obecnie pracodawców prywatnych nie obowiązują żadne powszechnie obowiązujące przepisy rangi ustawowej, odnoszące się do ustalania zasad wynagradzania za pracę. Chodzi o przepisy ustawowe dotyczące pracodawców innych niż urzędy lub jednostki administracji publicznej. Tym samym od pracodawcy - i ewentualnie związków zawodowych, jeżeli działają w danym zakładzie pracy i są reprezentatywne - zależy, jaka wysokość wynagrodzenia za pracę zostanie przyjęta dla danych stanowisk, względnie jakie składniki wynagrodzenia będą obowiązujące u danego pracodawcy.

PRZYKŁAD

W firmie regulamin wynagradzania przewiduje wypłatę premii świątecznej w wysokości 100% wynagrodzenia zasadniczego. Regulamin nie określa żadnych innych warunków wypłaty premii, poza samym zatrudnieniem u danego pracodawcy. W efekcie każdy pracownik, niezależnie od wyników pracy lub okresu zatrudnienia, musi otrzymać wspomnianą gratyfikację, w kwocie określonej w regulaminie. W takim przypadku pracownik, który zaniedbuje obowiązki i został w związku z tym ukarany naganą, również ma prawo do premii świątecznej.

Wprowadzenie pewnych ograniczeń, np. dotyczących jakości pracy lub okresu przepracowanego, może natomiast zracjonalizować wypłatę tego typu premii. Może ona być uzależniona - jak każda premia czy specjalny dodatek - od wyników pracy (jest to zresztą sytuacja typowa).

WARTO WIEDZIEĆ WIĘCEJ

Warto jednak wspomnieć, że przepisy regulaminowe mogą w tej sytuacji pełnić także funkcję socjalną, np. ustalać wysokość premii okolicznościowej (świątecznej) na zasadzie: im niższa płaca lub niższe stanowisko, tym wyższa premia. Można też zastosować zasadę podwyższania premii dla osób wychowujących małoletnie dzieci lub znajdujących się w trudnej sytuacji życiowej. Powinno być to jednak określone jako wyjątek od reguły.

PRZYKŁAD

Regulamin wynagradzania w firmie przewiduje możliwość przyznania premii świątecznej. Warunki wypłaty tej premii określono w regulaminie. Są one następujące:
Premia świąteczna jest wypłacana z funduszu premiowego, tworzonego corocznie ze środków osobowych przeznaczonych na płace, pod warunkiem osiągnięcia za dany rok obrotowy zysku netto w określonej wysokości ustalanej w planach budżetu firmy na przyszły rok.
Premia świąteczna wypłacana jest raz w roku, najpóźniej w terminie wypłaty wynagrodzenia za grudzień, przy czym pracodawca może podjąć decyzję o wcześniejszej wypłacie takiej premii (w szczególności w okresie przedświątecznym).

Prawo do premii mają wyłącznie pracownicy, którzy: przepracowali co najmniej 6 miesięcy w tej firmie, nie została w danym roku nałożona na nich kara porządkowa upomnienia, nagany lub kara pieniężna, o których mowa w art. 108 kp. Wysokość premii świątecznej ustala pracodawca, w kwocie nie mniejszej niż 25% wynagrodzenia zasadniczego i nie większej niż 150% tego wynagrodzenia.

W regulaminie wynagradzania firmy ustalono ponadto zasadę określania kwoty premii świątecznej w wysokości odwrotnie proporcjonalnej do zarobków pracowników, co oznacza, że pracownicy otrzymujący niższe płace i zatrudnieni na niżej zaszeregowanych stanowiskach mają prawo do premii w wyższej kwocie.

Ponadto wprowadzono uprawnienie pracodawcy do przyznawania - w szczególnych przypadkach - premii świątecznej w kwocie wyższej niż maksymalna kwota określona w regulaminie wynagradzania. Jest to możliwe zwłaszcza wtedy, gdy pracownik znajduje się w trudnej sytuacji materialnej, posiada małoletnie dzieci na wychowaniu lub opiekuje się chorym bądź niedołężnym członkiem rodziny itp.

Pracownik jest zatrudniony w firmie jako pomocnik magazyniera z wynagrodzeniem zasadniczym wynoszącym miesięcznie 2.000 zł brutto. Ma również na utrzymaniu niepracującą żonę i trójkę dzieci w wieku 2, 4, 6 lat. W związku z tym pracodawca przyznał mu podwyższoną premię świąteczną w kwocie równej 175% wynagrodzenia zasadniczego, tj. 3.500 zł brutto.

Premie czy dodatki świąteczne, wypłacane na podstawie regulaminu wynagradzania, nie korzystają z żadnych zwolnień podatkowych albo składkowych, i to niezależnie od tego, jak zostały określone sposób przyznawania i wysokość tego składnika wynagrodzenia. Cała kwota podlega oskładkowaniu i opodatkowaniu na zasadach ogólnych, tak jak wynagrodzenie za pracę.

2. problem. W jaki sposób oskładkowujemy i opodatkowujemy świadczenia świąteczne i jubileuszowe?

PYTANIE CZYTELNIKA:

W grudniu nasza firma obchodzi 20-lecie istnienia. W związku z tym w bieżącym roku wypłacimy - ze środków obrotowych - (z tego tytułu, a także w związku ze świętami) specjalne świadczenia po 1.500 zł dla każdego pracownika. Czy cała kwota jest oskładkowana i opodatkowana?

ODPOWIEDŹ:

Gratyfikacji dla pracowników z tytułu jubileuszu firmy nie należy traktować jako nagród jubileuszowych.

Nagrody jubileuszowe są bowiem wypłacane pracownikom w związku z osiągnięciem przez nich określonego stażu pracy i tylko takie kwoty mogą być zwolnione z oskładkowania na rzecz ZUS. Pod warunkiem że - według zasad określających warunki ich przyznawania - przysługują pracownikowi nie częściej niż co 5 lat.

Podstawę wymiaru składek ZUS stanowi przychód w rozumieniu przepisów o podatku dochodowym.

Za przychody m.in. ze stosunku pracy uważa się wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężną świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty, bez względu na źródło finansowania tych wypłat i świadczeń, a w szczególności: wynagrodzenia zasadnicze, wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, różnego rodzaju dodatki, nagrody, ekwiwalenty za niewykorzystany urlop i wszelkie inne kwoty, niezależnie od tego, czy ich wysokość została z góry ustalona, a ponadto świadczenia pieniężne ponoszone za pracownika, jak również wartość innych nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo odpłatnych - z wyjątkiem kwot zwolnionych z opodatkowania na podstawie przepisów ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.

Oznacza to, że praktycznie każda wypłata świadczenia związanego ze stosunkiem pracy, która nie jest świadczeniem socjalnym, niejako „automatycznie” staje się przychodem ze stosunku pracy, który podlega opodatkowaniu i oskładkowaniu na zasadach ogólnych. Dotyczy to także świadczeń z okazji świąt i jubileuszu firmy, niezależnie od tego, na jakiej podstawie zostały one wypłacone (czy wynikają one z przepisów płacowych, czy też są jednorazowym świadczeniem wypłaconym przez pracodawcę).

3. problem. Czy pracownik może zrezygnować ze świadczeń świątecznych?

PYTANIE CZYTELNIKA:

Pracownicy uzyskujący niskie wynagrodzenie nie są zadowoleni z dodatkowych wypłat pieniężnych z tytułu świąt, od których muszą być odprowadzone podatek dochodowy i składki. Czy mogą z nich dobrowolnie zrezygnować?

ODPOWIEDŹ:

Zasadą jest, że pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę (art. 84 kp). Dotyczy to wynagrodzenia wynikającego ze stosunku pracy, które jest wypłacane na podstawie umowy o pracę lub przepisów płacowych obowiązujących u danego pracodawcy.

Z art. 84 kp wynika zakaz nie tylko całkowitego, lecz także częściowego zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia. Zakaz ten ma charakter bezwzględny i obejmuje zrzeczenie się prawa do wynagrodzenia za pracę w drodze wszelkich oświadczeń woli pracownika, w tym również w drodze ugody sądowej (wyrok SN z 3 lutego 2006 r., sygn. akt II PK 161/05, OSNP 2007/3-4/41).

W praktyce oznacza to, że pracownicy nie mają prawnej możliwości zrzeczenia się należnych im wypłat. Natomiast nic nie stoi na przeszkodzie, by podjęli inicjatywę zmierzającą do zmiany obowiązujących umów lub uregulowań płacowych.

Zmiany te mogą nastąpić albo w drodze porozumienia zmieniającego, albo poprzez wypowiedzenie zmieniające. Artykuł 84 kp nie zakazuje bowiem zawarcia porozumienia obniżającego wynagrodzenie ze skutkiem od dnia jego zawarcia (wyrok SN z 3 lipca 2008 r., sygn. akt III PK 6/08). Należy jednak pamiętać, że dla skuteczności wspomnianych porozumień lub wypowiedzeń konieczna jest uprzednia zmiana stosownych przepisów regulaminu wynagradzania lub układu zbiorowego pracy - jeżeli wspomniane dodatkowe wypłaty są zapisane w tych aktach zakładowego prawa pracy.

4. problem. Jak rozliczymy bony dla dzieci pracowników sfinansowane ze środków ZFŚS?

PYTANIE CZYTELNIKA:

Z okazji świąt Bożego Narodzenia dla dzieci pracowników wypłacamy bony po 200, 300 i 500 zł. Finansujemy je ze środków ZFŚS. Czy odprowadzamy od tych wypłat podatek i składki?

Jeśli jesteś czytelnikiem poradnika „Płace w firmie”, wpisz swój login i hasło

Nie pamiętasz hasła?
Hasło i login pobierz na: www.PlacewFirmie.pl/przypomnij-haslo

Jeśli nie jesteś jeszcze czytelnikiem poradnika „Płace w firmie”,

kliknij i dowiedz się więcej o naszej publikacji! Sprawdź, jak możesz zamówić „Płace w firmie”.

Sprawdź, jak mieć dostęp do wszystkich artykułów na cały 2019 rok!
  • W serwisie:

    Aktualny numer Aktualny numer Archiwum numerów Archiwum numerów Tematyka Tematyka O poradniku O poradniku Regulamin Regulamin Kontakt Kontakt Reklama Reklama Aktualny numer Archiwum numerów Tematyka O poradniku Regulamin Kontakt Reklama
  • Wip:

    www.wip.pl www.wip.pl www.wiedzaipraktyka.pl www.wiedzaipraktyka.pl www.efaktura.wip.pl www.efaktura.wip.pl www.KadryiPlace.wip.pl www.KadryiPlace.wip.pl www.wip.pl www.wiedzaipraktyka.pl www.efaktura.wip.pl www.KadryiPlace.wip.pl
  • Publikacje papierowe komplementarne:

    Serwis ZUS Serwis ZUS Ubezpieczenia społeczne Ubezpieczenia społeczne Zeszyty US Zeszyty US Serwis ZUS Ubezpieczenia społeczne Zeszyty US
  • Portale:

    Portal Kadrowy Portal Kadrowy Portal Oświatowy Portal Oświatowy Portal BHP Portal BHP Portal ZP Portal ZP Portal FK Portal FK Portal ZUS Portal ZUS Portal Spółka z o.o. Portal Spółka z o.o. Portal RB Portal RB Portal Kadrowy Portal Oświatowy Portal BHP Portal ZP Portal FK Portal ZUS Portal Spółka z o.o. Portal RB
Copyright © Płace w firmie

Strona używa plików cookies.

Kliknij tutaj, żeby dowiedzieć się jaki jest cel używania cookies oraz jak zmienić ustawienia cookie w przeglądarce.
Korzystając ze strony użytkownik wyraża zgodę na używanie plików cookies, zgodnie z bieżącymi ustawieniami przeglądarki.