Co grozi pracownikowi, gdy odmawia on wykonania kontrolnych badań lekarskich

Marek G. był zatrudniony w spółce K. na czas nieokreślony, na stanowisku kierownika pociągu, w pełnym wymiarze czasu pracy. W 2015 r. pracownik był niezdolny do pracy. Po zakończeniu 182-dniowego okresu zasiłkowego, pracownik został w dniu 11 stycznia 2016 r. uznany przez lekarza orzecznika ZUS za niezdolnego do pracy, w związku z czym przyznano mu świadczenie rehabilitacyjne na okres 12 miesięcy. W dniu 14 listopada 2016 r., w związku z kończącym się okresem ustalonej niezdolności do pracy spółka przekazała pracownikowi skierowanie na okresowe i kontrolne badania lekarskie oraz na badania psychologiczne (psychotesty). Ich termin został wyznaczony w Zakładzie Medycyny Kolejowej na dzień 8 grudnia 2016 r.

Tymczasem wnioskiem z 9 listopada 2016 r. pracownik zainicjował postępowanie w ZUS o przyznanie mu renty z tytułu niezdolności do pracy. Lekarz orzecznik orzeczeniem z 6 grudnia 2016 r. uznał Marka G. za częściowo niezdolnego do pracy do 30 czerwca 2017 r. Wobec powyższego ZUS decyzją wstępną z 27 grudnia 2016 r. przyznał pracownikowi rentę z datą wsteczną (od 8 grudnia 2016 r.) na okres do 30 czerwca 2017 r. W dniu 6 grudnia 2016 r. pracownik telefonicznie zawiadomił spółkę o treści orzeczenia lekarza orzecznika ZUS, a w dniu 7 grudnia 2016 r. stawił się w siedzibie pracodawcy i okazał ww. dokument. Tego samego dnia przedstawiciel pracodawcy zasugerował, aby pracownik w związku z okresową niezdolnością do pracy „zrezygnował z zatrudnienia”, a po odzyskaniu zdrowia – „powrócił do pracy”, ponownie zatrudniając się w spółce. Jednak pracownik nie przystał na taką ofertę. Pracownik nie poddał się badaniu okresowemu i kontrolnemu. Ostateczną decyzją z dnia 6 lutego 2017 r. ZUS przyznał Markowi G. rentę z tytułu częściowej niezdolności do pracy do dnia 30 czerwca 2017 r. W dniu 9 lutego 2017 r. pracownik stawił się w zakładzie pracy i okazał ww. decyzję ZUS.

Wtedy powiadomiono go, że okres jego absencji w pracy przypadający od 6 grudnia 2016 r. do 9 lutego 2017 r. jest traktowany przez pracodawcę jako nieobecność w miejscu pracy. Pracownik w kolejnych dniach nie stawiał się w miejscu pracy, ani też nie kontaktował się z pracodawcą. Pismem z 16 marca 2017 r. spółka rozwiązała z pracownikiem umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika. Jako przyczynę zakończenia stosunku pracy w tym trybie wskazała ciężkie naruszenie przez pracownika jego podstawowych obowiązków polegające na tym, że od 10 lutego 2017 r. nie stawił się w miejscu pracy oraz nie wykonał kontrolnych badań lekarskich po długotrwałej nieobecności, po tym jak 9 lutego 2017 r. przedstawił decyzję ZUS o przyznaniu mu renty. Po dniu 30 czerwca 2017 r. lekarz orzecznik ZUS stwierdził, że pracownik jest całkowicie niezdolny do pracy.

Pracownik odwołał się od dyscyplinarki, domagając się zapłaty odszkodowania z tytułu wadliwego rozwiązania umowy o pracę. Sąd rejonowy wprawdzie uwzględnił częściowo powództwo, ale pracodawca nie dał za wygraną i ostatecznie sąd II instancji w uwzględnieniu apelacji spółki zmienił wyrok sądu I instancji w ten sposób, że oddalił powództwo w całości. W związku z powyższym pracownik wystąpił ze skargą do Sądu Najwyższego.

Sąd Najwyższy nie przyznał mu racji, bo uznał, że naruszenie przez pracownika art. 229 § 2 kp można oceniać w kategoriach uchybienia podstawowemu obowiązkowi pracowniczemu w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 kp. Z treści art. 229 § 2 k.p.c. wynika, że „pracownik podlega” badaniom lekarskim, w tym kontrolnym. Taki zwrot należy odczytywać jako obowiązek poddania się badaniom lekarskim. Skoro pracodawca nie może dopuścić pracownika bez aktualnych badań do pracy, to omawianą powinność trzeba wiązać z podstawowym obowiązkiem, jakim jest wykonywanie pracy z art. 100 § 1 kp. Pracownik, który bez usprawiedliwienia (co miało miejsce w stanie faktycznym sprawy) nie poddaje się badaniom kontrolnym uniemożliwia realizację świadczenia pracy, co jednoznacznie kwalifikowane jest jako występowanie przeciwko obowiązkowi o charakterze podstawowym. Zdaniem SN, trudno byłoby zaakceptować twierdzenie, że niepoddanie się badaniom kontrolnym nie prowadzi do naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego (i że w efekcie niemożliwe jest rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 kp).

Pracodawca w takim wypadku mógłby zaryzykować i złożyć oświadczenie na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit b kp, a następnie liczyć – w razie sporu sądowego – że pracownik był niezdolny do pracy. Wymaganie od pracodawcy podejmowania tego rodzaju ryzyka byłoby problematyczne. Nie można bowiem twierdzić, że pracodawca przed rozwiązaniem umowy o pracę z art. 53 kp ma obowiązek wyjaśnić, czy pracownik jest nadal niezdolny do pracy, a jednocześnie sądzić, że w razie niewykonania przez pracownika powinności z art. 229 § 2 k.p.c. i zachowania przez niego niezdolności do pracy rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 53 kp było wadliwe.

Z konstrukcyjnego punktu widzenia prawidłowe jest rozwiązanie wprowadzające rozdział między reżimami określonymi w art. 52 § 1 pkt 1 kp i art. 53 § 1 pkt 1 lit b kp. W pierwszym przypadku chodzi o sytuacje, w których pracownik po długotrwałej niezdolności do pracy nie stawia się do zakładu pracy albo wprawdzie stawia się, jednak nie poddaje się wymaganym badaniom kontrolnym, czym uniemożliwia pracodawcy dopuszczenie go do pracy (art. 229 § 1 i 4 kp), zaś w drugim – o zdarzenia, kiedy pracownik wykona badanie kontrolne i poświadczy ono, że jest on nadal niezdolny do pracy (mimo stawienia się do pracy i wyrażenia gotowości jej świadczenia z art. 53 § 3 kp). W ostatecznym rozrachunku okazuje się, że pracodawca zasadnie rozwiązał z powodem umowę o pracę z racji niewykonania przez niego badań kontrolnych.

Pracownik nie ma przy tym racji, twierdząc, że naruszenie obowiązków pracowniczych nie miało charakteru rażącego i kwalifikowanego. Powód, nie wykonując przez tak długi czas badań kontrolnych, naruszył podstawowy obowiązek pracowniczy. Miał pełną świadomość, że pracodawca zobowiązał go do poddania się badaniom, a to oznacza, że działał umyślnie. W konsekwencji nie może być wątpliwości również co do tego, że w sprawie doszło do zagrożenia interesów pracodawcy.