Brak badań kontrolnych. Czy będzie dyscyplinarka?

Marek G. był zatrudniony w spółce K. W 2015 r. pracownik był niezdolny do pracy. Po zakończeniu 182-dniowego okresu zasiłkowego, 11 stycznia 2016 r. otrzymał świadczenie rehabilitacyjne na 12 miesięcy. Gdy zbliżał się koniec jego pobierania, spółka wystawiła pracownikowi skierowanie na badanie okresowe i kontrolne.

Jednak wcześniej, 9 listopada 2016 r. pracownik zainicjował postepowanie w ZUS o przyznanie mu renty z tytułu niezdolności do pracy. Lekarz orzecznik 6 grudnia 2016 r. uznał Marka G. za częściowo niezdolnego do pracy do 30 czerwca 2017 r. (pracownik dostarczył tą decyzję pracodawcy). Wobec tego, ZUS decyzją wstępną z 27 grudnia 2016 r. przyznał pracownikowi rentę na okres z mocą wsteczną od 8 grudnia 2016 r. do 30 czerwca 2017 r.

Pracownik po 6 grudnia 2016 r. nie poddał się badaniu okresowemu i kontrolnemu. Ostateczną decyzją z dnia 6 lutego 2017 r. ZUS przyznał Markowi G. rentę z tytułu częściowej niezdolności do pracy do 30 czerwca 2017 r. W dniu 9 lutego 2017 r. pracownik stawił się w zakładzie pracy i okazał ww. decyzję ZUS. Wtedy powiadomiono go, że okres jego absencji w pracy przypadający od 6 grudnia 2016 r. do 9 lutego 2017 r. jest traktowany przez pracodawcę jako nieobecność nieusprawiedliwiona. I z tego powodu pracodawca zwolnił pracownika w trybie dyscyplinarnym (na podstawie art. 52 kp). Pracownik odwołał się od dyscyplinarki. Sprawa dotarła aż do Sądu Najwyższego.

Sąd Najwyższy nie przyznał pracownikowi racji. Uznał, że niewykonanie przez pracownika badań kontrolnych (bez usprawiedliwienia) można ocenić jako uchybienie podstawowemu obowiązkowi pracowniczemu – uzasadniające zwolnienie dyscyplinarne (z art. 52 § 1 pkt 1 kp). Pracownik miał pełną świadomość, że pracodawca zobowiązał go do poddania się badaniom, a to oznacza, że działał umyślnie.

SN zauważył, że pracodawca w rozpatrywanym przypadku mógłby również zaryzykować i złożyć oświadczenie na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit b kp (bez wypowiedzenia bez winy pracownika, z powodu długotrwałej choroby po wyczerpaniu okresów ochronnych). A następnie mógłby liczyć – w razie sporu sądowego – że pracownik był niezdolny do pracy. Jednak w tym przypadku nie było to konieczne wobec uzasadnionej przyczyny zastosowania dyscyplinarki z art. 52 kp.

Zwolnienie dyscyplinarne (z art. 52 kp) wchodzi więc w grę wtedy, gdy pracownik po długotrwałej niezdolności do pracy:

- nie stawia się do zakładu pracy albo

- wprawdzie stawia się, jednak nie poddaje się wymaganym badaniom kontrolnym, czym uniemożliwia pracodawcy dopuszczenie go do pracy (art. 229 § 1 i 4 k.p.),

A zatem w opisywanym przypadku pracodawca zasadnie zastosował zwolnienie dyscyplinarne.

Natomiast zwolnienie z art. 53 kp można zastosować, gdy pracownik wykona badanie kontrolne i poświadczy ono, że jest on nadal niezdolny do pracy (mimo stawienia się do pracy i wyrażenia gotowości jej świadczenia z art. 53 § 3 k.p.).