Od czego zależy wysokość wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych

Robert G. był zatrudniony w spółce P. na stanowisku kierownika ds. rozwoju, świadcząc pracę w ramach zadaniowego systemu czasu pracy. Spółka P. jest firmą pożyczkową, w której Robert G. kierował zespołem doradców, zajmujących się pozyskiwaniem nowych klientów i ściąganiem wierzytelności pożyczkowych od kontrahentów. Doradcy klienta z reguły pracowali na podstawie umów zlecenia, przy czym praca na rzecz spółki P. w większości przypadków stanowiła dla nich dodatkowe zatrudnienie. Z uwagi na specyfikę świadczonych usług doradcy zazwyczaj wykonywali zadania służbowe w godzinach popołudniowych i dlatego Robert G. kończył dniówkę roboczą dopiero późnym wieczorem.

Najbardziej obciążonymi dla Roberta G. dniami tygodnia były wtorki i środy, bo wtedy ustalał z poszczególnymi doradcami plany pracy na kolejny tydzień. Każdy z zatrudnionych w spółce kierowników ds. rozwoju był zobligowany do odbycia u klientów 40 wizyt tygodniowo. Po uśrednieniu okazało się, że faktyczny czas pracy Roberta G. przekraczał dziennie wymiar 8 godzin. W związku z powyższym Robert G. wystąpił do pracodawcy z żądaniem wypłaty wynagrodzenia nadliczbowego. Spółka odmówiła, wobec czego sprawa trafiła do sądu. Sąd I instancji zasądził pracownikowi kwotę 75 tys. zł, opierając się na ustaleniu, że powód pracował po 12 godzin dziennie (60 godzin tygodniowo). Z kolei sąd okręgowy obniżył zasądzoną przez sąd rejonowy kwotę do poziomu 37,5 tys. zł, wskazując, że ustalenie sądu rejonowego co do czasu faktycznie przepracowanego przez Roberta G. było arbitralne.

Zdaniem sądu II instancji w sprawie należało zastosować przepis art. 322 k.p.c., bo w trakcie procesu okazało się, że ścisłe udowodnienie liczby nadgodzin (a tym samym – wysokości wynagrodzenia za pracę nadliczbową) nie było możliwe, skoro Roberta G. obowiązywał zadaniowy system czasu pracy. Według sądu II instancji, chociaż Robert G. wykazał fakt świadczenia pracy nadliczbowej, to jednak z uwagi na brak prowadzenia przez pracodawcę szczegółowej ewidencji czasu (godzin) pracy powoda – do czego spółka P. była uprawniona – nie można obliczyć dokładnej liczby nadgodzin przepracowanych przez Roberta G. Odwołując się do treści art. 322 k.p.c., sąd okręgowy doszedł do wniosku, że połowa kwoty zasądzonej wyrokiem sądu I instancji (37,5 tys. zł) będzie „sumą odpowiednią” dla pracownika. Od tego rozstrzygnięcia, w zakresie oddalającym powództwo o zasądzenie „dalszych” 37,5 tys. zł, Robert G. wniósł skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego.

Sąd Najwyższy uwzględnił skargę i nakazał sądowi okręgowemu ponownie przeanalizować okoliczności sprawy. Wywiódł bowiem, że zastosowanie art. 322 k.p.c. może mieć miejsce tylko wtedy, gdy zasądzona na podstawie tego przepisu kwota znajduje odzwierciedlenie w możliwych do przeprowadzenia ustaleniach faktycznych sprawy; na ich podstawie sąd posługuje się wzorcem przeliczeniowym, który koresponduje z charakterem i właściwościami dochodzonego roszczenia. Sposób, w jaki sąd II instancji zastosował art. 322 k.p.c., nie spełnia tych kryteriów.

W istocie okazało się, że sąd okręgowy przyznał powodowi – zamiast „odpowiedniej” sumy pieniężnej – „jakąkolwiek” kwotę. Taka teza znajduje uzasadnienie w tym, że podstawą rozstrzygnięcia sądu rejonowego także stanowił art. 322 k.p.c., skoro sąd ten uśrednił liczbę godzin faktycznie przepracowanych przez powoda dziennie i tygodniowo, co otwarło możliwość zasądzenia powodowi „odpowiedniej sumy” w rozumieniu art. 322 k.p.c. w wysokości 75 tys. zł. Tymczasem sąd II instancji wywodząc, że kwota 37,5 tys. zł będzie wartością adekwatną w odniesieniu do okoliczności sprawy, posłużył się lakonicznym stwierdzeniem, które w gruncie rzeczy nie pozwala zweryfikować poprawności takiego rozumowania.

W ostatecznym rozrachunku okazało się, że kwota 37,5 tys. zł zasądzona przez sąd okręgowy w miejsce kwoty 75 tys. zł przyznanej wyrokiem sądu I instancji nie spełnia kryterium kwoty „odpowiedniej” w rozumieniu art. 322 k.p.c.