Strategia Demograficzna 2040 – jak wpłynie na obowiązki pracodawców

Zgodnie z rządowymi założeniami, proponowane zmiany mają objąć dwa główne obszary zagadnień: związane z elastycznością i stabilnością pracy.

Proponowane rozwiązania mają zwiększyć elastyczność pracy dla kobiet w ciąży oraz rodziców dzieci do lat 4 (praca zdalna, praca hybrydowa lub elastyczny czas pracy). Wybór będzie uzależniony od charakteru wykonywanej pracy oraz dokonywany w oparciu o porozumienie pracodawcy z pracownikiem.

Ta kategoria pracowników będzie miała możliwość, o ile charakter pracy na to pozwoli, na wykonywanie pracy w sposób niestandardowy – zdalnie/hybrydowo. W rezultacie należy się spodziewać, że ta grupa osób zatrudnionych w pierwszej kolejności będzie z tych praw korzystała. Jeżeli pracodawca będzie zatrudniał rodziców (do 4 roku życia dziecka) i osoby nie będące rodzicami, to w pierwszej kolejności z pracy zdalnej korzystać będą mogli rodzice.

Ponadto nowe rozwiązania mają zapewnić możliwość pracy w zmniejszonym wymiarze godzin dla kobiet w ciąży oraz rodziców dzieci do lat 4. Pracodawca nie będzie mógł też dyskryminować pracownika z uwagi na pracę w zmniejszonym wymiarze. Oznacza to, że młode osoby uzyskają dodatkową uprzywilejowaną pozycję do momentu, w którym dziecko osiągnie 4 rok życia. Rozwiązania przewidziane w Strategii mają zapewnić, iż pracownicy ci nie będą dyskryminowani tylko z tego względu, że są młodymi rodzicami.

Rozwiązania przewidziane Strategią Demograficzną mają również zagwarantować możliwość równoczesnego stosowania różnych elastycznych form pracy, w zależności od charakteru wykonywanej pracy. Pracodawca będzie miał obowiązek zawierania porozumień z młodymi pracownikami dotyczący elastycznych form, nie można wykluczać, że w ramach tego obowiązku pojawią się jakieś dodatkowe zadania po stronie pracodawcy w ramach których pojawi się nakaz raportowania zawarcia tego rodzaju porozumienia.

Nowe rozwiązania ograniczą możliwość zawierania umów o pracę na czas określony z osobami w wieku do 40 lat do maksymalnie 2 umów, na łączny czas nie przekraczający 15 miesięcy.

Inne planowane rozwiązania zakładają kolejne mechanizmy ochrony przed zwolnieniem dla obojga rodziców (obecnie z takiej ochrony korzysta matka). Propozycja zmian obejmują:

• rozszerzenie przepisu i objęcie matek ochroną przez okres do roku po powrocie do pracy z urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego (niezależnie od wymiaru czasu pracy). Uwaga – zwiększenie ochrony matek o osoby, które świadczą pracę w każdym wymiarze czasu pracy to słuszny postulat, gwarantujący prawo do zatrudnienia. dla pracodawców taka zmiana spowoduje przede wszystkim utworzenie kolejnej chronionej kategorii pracowników.

• wprowadzenie ochrony dla ojców 1. roku życia dziecka. W przypadku małżeństw ta ochrona obowiązywałaby od momentu zajścia żony w ciążę. Uwaga –jest to dyskryminująca przesłanka, jaką zaproponowało ministerstwo rodziny, bowiem ojcowie (będący w związku małżeńskim) są traktowani w sposób bardziej uprzywilejowany. W Polsce nie ma obowiązku pozostawania w związku małżeńskim, co oznacza, że nie można w ten sposób dyskryminować ojców. Ochrona ojców to dobry pomysł, ale nie należy w żaden sposób uzależniać takiej ochrony od tego czy ojciec jest mężem czy partnerem kobiety w ciąży. Tego rodzaju zmiana będzie dodatkowym zabezpieczeniem stosunku pracy dla ojca dziecka, a także będzie powodowała, utworzenie kolejnej grupy pracowników którzy nie będą mogli zostać zwolnieni z pracy.

• wprowadzenie obowiązku poinformowania pracownika o uprawnieniach związanych z rodzicielstwem przy podpisaniu umowy o pracę. Uwaga – pracodawcy będą mieli nowy obowiązek do udokumentowania, nie została jeszcze określona forma tego poinformowania, ale należy się spodziewać, że ze względów dowodowych i na wypadek kontroli inspekcji pracy, warto mieć taką informacje podpisaną przez pracownika/pracownicę.

Jak wynika z informacji przekazanych przez resort, planowane zmiany mają szanse wejść w życie najwcześniej na przełomie 2021 i 2022 roku.