Zatrudnianie i wynagrodzenia Ukraińców 2024 – zmiany, pytania i odpowiedzi

Po wejściu w życie ustawy o zmianie ustawy o pomocy obywatelom Ukrainy w związku z konfliktem zbrojnym na terytorium tego państwa oraz niektórych innych ustaw finansowanie pomocy związanej z zakwaterowaniem i wyżywieniem uchodźców z Ukrainy będzie możliwe jedynie na podstawie podpisanej umowy z właściwym wojewodą lub samorządem, działającym na polecenie wojewody. 

Zmienią się zasady udziału w kosztach pobytu i wyżywienia w ośrodkach zbiorowego zakwaterowania, tak aby pobieranie należnych dopłat było bardziej efektywne niż obecnie.
Nie zostanie przedłużone świadczenie pieniężne, związane z rekompensatą kosztów pobytu i wyżywienia uchodźców wojennych, ponoszonych przez właścicieli lokali prywatnych.
Wygaszone zostanie wsparcie dotyczące finansowania wykonywania fotografii do dokumentów oraz jednorazowego świadczenia pieniężnego 300 zł.

Ponadto, wprowadzony zostanie obowiązek szkolny dla dzieci obywateli Ukrainy. Z realizacją tego obowiązku powiązana zostanie wypłata świadczenia „800+”, począwszy od okresu 2025/26.

Umożliwione zostanie świadczenie usług psychologicznych na rzecz ukraińskich obywateli przez przebywających Polsce obywateli Ukrainy, którzy posiadają odpowiednie wykształcenie uzyskane w swoim kraju.

Przyjmuje się, że nowe rozwiązania wejdą w życie od 1 lipca 2024 roku.

Pytanie Czytelnika – [email protected]: Pracownik ojciec chce skorzystać z 9-tygodniowego urlopu rodzicielskiego. Matka dziecka (obywatel Ukrainy, w trakcie wnioskowania o udzielenie zgody na pobyt czasowy, obecnie posiadająca kartę czasowego pobytu, wcześniej Visa typu D) po urodzeniu, tj. od 14 czerwca 2022 r. nie pracowała. Pobierała zasiłek macierzyński z ZUS. Czy w obecnej sytuacji ojcu należy się 9-tygodniowy urlop rodzicielski?

Rodzice dziecka mają prawo do urlopu rodzicielskiego w celu sprawowania opieki nad dzieckiem w wymiarze do:

• 41 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka;
• 43 tygodni – w przypadkach urodzenia dwojga lub więcej dzieci przy jednym porodzie.

Urlop rodzicielski w wymiarze, o którym mowa wyżej, przysługuje łącznie obojgu pracownikom – rodzicom dziecka.

Każdemu z pracowników – rodziców dziecka przysługuje wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego. Prawa tego nie można przenieść na drugiego z pracowników – rodziców dziecka. Oznacza to, że rodzic dziecka może skorzystać maksymalnie z odpowiednio 32 lub 34 tygodni urlopu rodzicielskiego. Pozostałe 9 tygodni urlopu rodzicielskiego może wykorzystać drugi rodzic dziecka – jeżeli tego nie zrobi, ta część urlopu przepadnie.

Urlop rodzicielski jest udzielany jednorazowo albo nie więcej niż w 5 częściach nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6. rok życia.

Zgodnie ze znowelizowanymi przepisami Kodeksu pracy, które weszły w życie 26 kwietnia 2023 r., prawo do urlopu rodzicielskiego nie jest już uzależnione od pozostawania matki dziecka w zatrudnieniu (ubezpieczeniu) w dniu porodu. Oznacza to, że pracownik ojciec ma prawo do urlopu rodzicielskiego także wtedy, gdy matka dziecka jest osobą bezrobotną.

Na mocy przepisów przejściowych pracownik, który w okresie od 2 sierpnia 2022 r. do dnia wejścia w życie nowych przepisów miał prawo do urlopu rodzicielskiego albo jego części lub korzystał z urlopu rodzicielskiego albo jego części udzielonego na podstawie przepisów dotychczasowych, ma prawo do skorzystania z urlopu rodzicielskiego w wymiarze określonym w nowych przepisach. W takim przypadku do pracownika stosuje się nowy przepis dot. nieprzenoszalnej 9-tygodniowej części urlopu.

Tym samym, prawo do dodatkowych 9 tygodni urlopu rodzicielskiego mają także pracownicy-rodzice, którzy w okresie od 2 sierpnia 2022 r. do 26 kwietnia 2023 r. mieli prawo do urlopu rodzicielskiego lub z niego korzystali.

Nowe przepisy nie dotyczą osób, które przed wejściem w życie nowelizacji nie miały prawa do urlopu rodzicielskiego. Jeżeli więc w okresie od 2 sierpnia 2022 r. do 26 kwietnia 2023 r. pracownik nie był uprawniony do urlopu rodzicielskiego, to obecnie nie może skorzystać z tego urlopu.

Podstawa prawna

• Art. 182^1a, art. 182^1c ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2023 r. poz. 1465 ze zm.).
• Art. 34 ustawy z 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2023 r. poz. 641).

Katarzyna Pietruszyńska-Jarosz

Pytanie Czytelnika – [email protected]: Od 1 lipca 2023 r. zatrudniliśmy w szkole na stanowisku obsługowym osobę z Ukrainy. Pracownik podczas zatrudnienia nie dostarczył pracodawcy żadnego świadectwa pracy(dokumenty zostały na Ukrainie, pracownik wcześniej był tam zatrudniony, ale w związku z sytuacją na Ukrainie przyjechał do Polski bez świadectwa pracy), więc przy ustalaniu prawa do urlopu wypoczynkowego, przyjęliśmy, że praca w naszej szkole jest dla pracownika pierwszą pracą w życiu i że będzie nabywać prawo do urlopu wypoczynkowego po przepracowaniu pełnego miesiąca. Pracownik dostarczył jedynie świadectwo ukończenia szkoły wyższej wraz z tłumaczeniem na j. polski. Pracownik przebywał w 2023 roku na urlopie bezpłatnym w dniach: 20-21.07, 24-25.07, 04,08.08, 4-6.09, 29.09-10 dni. Czy założenie nabywania przez pracownika urlopu wypoczynkowego ,, z dołu" było prawidłowe, jeśli pracodawca wie, że faktycznie nie jest to pierwsza praca tej osoby, ale pracownik nie ma możliwości dostarczenia nam żadnych dokumentów potwierdzających fakt pracy na Ukrainie? Czy urlop bezpłatny przy założeniu nabywania urlopu z dołu po przepracowaniu pełnego miesiąca powinien pomniejszać oraz przesuwać datę nabywania w tym wypadku prawa do urlopu wypoczynkowego? Za 2024 rok osoba będzie zatrudniona do 30 czerwca 2024 r. więc za ten rok naliczamy urlop z góry proporcjonalnie do okresu zatrudnienia z wymiaru 20 dni, tj. 10 dni?

Wymiar urlopu wynosi:

1)   20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat;

2)   26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

W stażu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, uwzględnia się poprzednie okresy zatrudnienia (w tym także udokumentowane okresy zatrudnienia za granicą), okresy nauki oraz inne okresy, które na mocy przepisów szczególnych wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Podstawowym dokumentem potwierdzającym okres zatrudnienia jest świadectwo pracy. Jeżeli pracownik nie posiada świadectwa pracy, może udokumentować okres zatrudnienia przedstawiając np. umowę o pracę lub inny dokument potwierdzający fakt pozostawania w zatrudnieniu.

W przypadku, o którym mowa w pytaniu, w stażu urlopowym pracownicy należy uwzględnić 8 lat z tytułu ukończenia szkoły wyższej. Gdyby pracownica – obywatelka Ukrainy, udokumentowała okresy zatrudnienia za granicą, pracodawca mógłby uwzględnić ten okres przy ustalaniu stażu urlopowego i naliczyć pracownicy urlop w wymiarze proporcjonalnym do okresu zatrudnienia (zgodnie z zasadami dotyczącymi pracowników uprawnionych do kolejnego urlopu). Z uwagi jednak na fakt, iż pracownica nie przedstawiła żadnych dokumentów potwierdzających staż pracy za granicą, wymiar przysługującego urlopu należało ustalić jak dla pracownika podejmującego pierwszą pracę, który uzyskuje prawo do urlopu z dołu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. W przypadku urlopu nabywanego w pierwszym roku kalendarzowym pracy (w przeciwieństwie do tzw. urlopu proporcjonalnego) przepisy nie przewidują zaokrąglania niepełnego dnia urlopu w górę do pełnego dnia. Dlatego też po miesiącu pracy pracownik nabywa prawo do urlopu w wymiarze 1,66 dnia urlopu = 13 godzin i 20 minut urlopu.

Zatem pracownica zatrudniona w ramach pierwszej pracy 1.07.2023 r., nabyłaby prawo do 1/12 wymiaru urlopu (1,66 dnia) po raz pierwszy 31.07 (a następnie 31.08, 30.09 itd.). Jeżeli jednak w tym czasie pracownica korzystała z urlopu bezpłatnego, to skutkuje to przesunięciem daty nabycia prawa do urlopu. Okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się bowiem do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. W konsekwencji dni urlopu bezpłatnego należy wyłączyć z okresu pracy wymaganego do nabycia prawa do urlopu.

W 2024 r. za okres zatrudnienia do 30.06.2024 pracownicy przysługuje urlop proporcjonalny w wymiarze 6/12 x 20 dni = 10 dni.

Podstawa prawna

• Art. 153, 154 § 1, 155, 155¹ § 1, 155^2a, 155³, 174 § 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2023 r. poz. 1465 ze zm.).

Katarzyna Pietruszyńska-Jarosz

Pytanie Czytelnika – [email protected]: Od grudnia 2023 roku zatrudniamy pracownika z Ukrainy, który ma kartę pobytu czasowego wydaną w 2021 na innego pracodawcę. Karta jest ważna do maja 2024 r. Nie wiem, czy pracownik wywiązał się z obowiązku zgłoszenia informacji do urzędu wojewódzkiego o zakończeniu zatrudnienia w poprzedniej firmie. Zatrudniliśmy go na podstawie zgłoszenia powiadomienia do urzędu pracy w ustawowym terminie i pracownik dopiero teraz będzie składał nowy wniosek o wydanie nowej karty. Czy takie postępowanie jest poprawne w stosunku do Ukraińca? Czy jego karta zostanie przedłużona do 30 czerwca 2024 r.?

Cudzoziemiec przebywający na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej na podstawie zezwolenia na pobyt czasowy i pracę zawiadamia pisemnie wojewodę, który udzielił tego zezwolenia, w terminie 15 dni roboczych, o utracie pracy u któregokolwiek z podmiotów powierzających wykonywanie pracy, wymienionych w zezwoleniu. Obowiązek ten uważa się za spełniony również wówczas, gdy cudzoziemiec, w terminie 15 dni roboczych (od zakończenia stosunku pracy) złożył wniosek o zmianę zezwolenia na pobyt czasowy i pracę, o którym mowa w art. 120 ust. 1 pkt 1 ustawy o cudzoziemcach. Zgodnie z powołanym przepisem zezwolenie na pobyt czasowy i pracę może być w każdym czasie, na wniosek cudzoziemca, zmienione przez wojewodę właściwego ze względu na miejsce aktualnego pobytu cudzoziemca, jeżeli cudzoziemiec zamierza wykonywać pracę u innego podmiotu powierzającego wykonywanie pracy lub w warunkach zwolnienia z obowiązku posiadania zezwolenia na pracę. W okresie oczekiwania na nową decyzję pobyt cudzoziemca będzie legalny.

Cudzoziemiec nie ma możliwości świadczyć pracy na podstawie uprzednio udzielonego zezwolenia u innego pracodawcy – decyzja wojewody zezwalała na pobyt ze względu na cel, jakim było zatrudnienie u konkretnego pracodawcy.

W przypadku opisanym w pytaniu, pracodawca zadbał o legalizację pracy (poprzez powiadomienie PUP). A jeśli chodzi o pobyt – to decyzja udzielająca zezwolenia jest nadal w mocy. Trzeba jednak podkreślić, że działanie cudzoziemca, który zaniechał wystąpienia o zmianę zezwolenia jednolitego nie było prawidłowe, i może to rzutować na kwestię udzielenia zezwolenia na kolejny okres.

Art. 105 ust. 1 ustawy o cudzoziemcach przewiduje, że cudzoziemiec składa wniosek o udzielenie mu zezwolenia na pobyt czasowy osobiście, nie później niż w ostatnim dniu jego legalnego pobytu na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej.

Wojewoda umieszcza w dokumencie podróży cudzoziemca odcisk stempla potwierdzającego złożenie wniosku o udzielenie zezwolenia na pobyt czasowy, jeżeli termin na złożenie wniosku o udzielenie cudzoziemcowi zezwolenia na pobyt czasowy został zachowany i wniosek nie zawiera braków formalnych lub braki formalne zostały uzupełnione w terminie. W takim wypadku, pobyt cudzoziemca na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej uważa się za legalny od dnia złożenia wniosku do dnia, w którym decyzja w sprawie udzielenia zezwolenia na pobyt czasowy stanie się ostateczna. Jeśli więc ten warunek zostanie spełniony, to kwestia przedłużenia legalnego pobytu z mocy specustawy ukraińskiej do 30 czerwca 2024 r. nie będzie miała znaczenia.

Podstawa prawna

• Art. 101, art. 105, art. 120 ust. 4, art. 121 ust. 1, art. 123, ustawy z 12 grudnia 2013 r. o cudzoziemcach (tekst jedn.: Dz.U. z 2023 r., poz. 519).

adw. Karolina Kołakowska

Pytanie Czytelnika – [email protected]: W 2023 roku współpracowałem na umowę zlecenia z 2 obywatelami Ukrainy. Nie podali mi numerów PESEL. Te osoby już nie współpracują ze mną. Nie mam z nimi żadnego kontaktu. Podobno wyjechali na Ukrainę. Problem pojawił się przy próbie wysyłki PIT-11. Bez PESEL nie wyśle PIT. Jakie jest rozwiązanie w takiej sytuacji. Czy powiadamiać skarbówkę o zaistniałej sytuacji? Czy grozi mi jakaś kara?

W poprzednich latach, w razie braku posiadania przez płatnika numeru PESEL, organy dopuszczały rozwiązanie polegające na tym, że taki płatnik w informacji PIT-11 w polu dotyczącym PESEL / NIP wpisywał ciąg takich samych cyfr, np. 1 (1111111111) lub 9 (9999999999). Niestety, Krajowa Administracja Skarbowa w komunikacie z 25 stycznia 2024 r. poinformowała, że począwszy od stycznia 2022 roku nie ma już możliwości przesłania informacji PIT-11 z nieprawidłowym identyfikatorem podatkowym PESEL albo NIP, tj. z wpisanym ciągiem tych samych cyfr (np. 1111111111 czy 9999999999). Taki sposób postępowania jest więc według fiskusa niewłaściwy i według jego zapowiedzi utrudni, a często nawet uniemożliwi podatnikowi rozliczenie się z podatku za 2023 r. w usłudze Twój e-PIT.

Można próbować pozyskać dane z urzędu gminy/miasta (z rejestru mieszkańców i rejestru PESEL). W przypadku obcokrajowców może się to jednak okazać nieskuteczne. Jak pokazuje praktyka, niektórzy płatnicy jako identyfikator podatkowy wpisują z różnym skutkiem numer paszportu obcokrajowca, względnie korzystają w tym celu z internetowych „generatorów” PESEL (na podstawie m.in. daty urodzenia) – o czym informują następnie w pismach wysyłanych do urzędu skarbowego. Jednak zwłaszcza to ostatnie rozwiązanie nie ma oparcia w przepisach i może być uznane za niezgodne z prawem.

Niezłożenie informacji PIT-11 w terminie jest z reguły kwalifikowane jako wykroczenie skarbowe, za które grozi odpowiedzialność na podstawie przepisów ustawy z 10 września 1999 r.- Kodeks karny skarbowy. Płatnik może jednak uniknąć tej odpowiedzialności, jeśli w odpowiednim czasie złoży tzw. czynny żal. Jak bowiem wynika z art. 16 § 1 tej ustawy, nie podlega karze za przestępstwo skarbowe lub wykroczenie skarbowe sprawca, który po popełnieniu czynu zabronionego zawiadomił o tym organ powołany do ścigania, ujawniając istotne okoliczności tego czynu, w szczególności osoby współdziałające w jego popełnieniu. W tym przypadku taką okolicznością jest w szczególności brak PESEL obcokrajowca i trudności z jego uzyskaniem. Czynny żal składa sprawca czynu zabronionego, czyli osoba fizyczna, która go popełniła. Pismo w tej sprawie należy złożyć do urzędu skarbowego, do którego miał trafić PIT-11. Można je jednak także złożyć ustnie w urzędzie skarbowym (w formie oświadczenia do protokołu).

 Podstawa prawna

• Art. 39 ust. 1 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (tekst jedn.: Dz. U. z 2022 r. poz. 2647 ze zm.),
• Art. 16 ustawy z 10 września 1999 r. – Kodeks karny skarbowy (tekst jedn. Dz. U. z 2023 r. poz. 654 ze zm.).

Mariusz Olech

Pytanie Czytelnika – [email protected]: Od marca zatrudniamy na podstawie umowy o pracę lekarza – obywatela Białorusi. Lekarz ma wydane przez izbę lekarską prawo wykonywania zawodu lekarza oraz kartę pobytu na pobyt stały z dostępem do rynku pracy. Wiem, że w tym przypadku nie jest wymagane zezwolenie na pracę ani oświadczenie o powierzeniu pracy. Czy jednak powinnam wysłać do urzędu pracy zawiadomienie o zatrudnieniu cudzoziemca, jak w przypadku obywateli Ukrainy?

Rozporządzenie w 2020 r. zostało znowelizowane. Wówczas w § 1 dodano punkt 23, z którego wynika, że powierzenie cudzoziemcowi wykonywania pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej bez konieczności uzyskania zezwolenia na pracę jest dopuszczalne w przypadku cudzoziemców będących lekarzami lub lekarzami dentystami, którzy posiadają prawo wykonywania zawodu na zasadach określonych przepisami ustawy z 5 grudnia 1996 r. o zawodach lekarza i lekarza dentysty (Dz.U. z 2021 r. poz. 790 ze zm. ). Przepis zaczął obowiązywać 1 grudnia 2020 r.

Jeśli zatem lekarz – obywatel Białorusi ma prawo wykonywania zawodu na zasadach określonych przepisami ustawy z 5 grudnia 1996 r. o zawodach lekarza i lekarza dentysty, to jego zatrudnienie nie wymaga uprzedniego uzyskania pozwolenia na pracę ani rejestracji oświadczenia o powierzeniu pracy. Nie ma również obowiązku powiadomienia PUP w trybie specustawy ukraińskiej. 

Na pracodawcy spoczywają nadal obowiązki związane z weryfikacją legalności pobytu.

Obowiązki te określają art. 2 i 3 ustawy o skutkach powierzania wykonywania pracy cudzoziemcom przebywającym wbrew przepisom na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej. Zgodnie z powołanymi przepisami podmiot powierzający wykonywanie pracy cudzoziemcowi jest obowiązany żądać od cudzoziemca przedstawienia przed rozpoczęciem pracy ważnego dokumentu uprawniającego do pobytu na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej. Podmiot powierzający wykonywanie pracy cudzoziemcowi jest obowiązany do przechowywania przez cały okres wykonywania pracy przez cudzoziemca kopii wspomnianego wcześniej dokumentu.

Z powołanych wyżej przepisów wynika, że pracodawca ma podstawę prawną do weryfikacji legalności pobytu cudzoziemca w Polsce, wykonania i przechowywania kserokopii dokumentów dla potwierdzenia tego faktu. W przypadku sytuacji opisanej w pytaniu będzie to kopia decyzji udzielającej zezwolenia na pobyt.

Podstawa prawna

• Art. 2, 3 ustawy z 15 czerwca 2012 r. o skutkach powierzania wykonywania pracy cudzoziemcom przebywającym wbrew przepisom na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej (tekst jedn.: Dz.U. z 2021 r., poz. 17450.
• § 1 pkt 23 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 21 kwietnia 2015 r. w sprawie przypadków, w których powierzenie wykonywania pracy cudzoziemcowi na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej jest dopuszczalne bez konieczności uzyskania zezwolenia na pracę (tekst jedn.: Dz.U. z 2021 r., poz. 2291). 

adw. Karolina Kołakowska

Pytanie Czytelnika – [email protected]: Zatrudniamy osobę z Ukrainy. Pracownik doniósł nam ukraińską legitymację emeryta. Czy w związku z tym powinniśmy dokonać zmiany w zgłoszeniu do ZUS? Rodzi to również zmniejszenie wynagrodzenia pracownika – brak stosowania ulgi podatkowej (czy w związku z pobieraniem emerytury ukraińskiej pracownik jest/nie jest upoważniony do ulgi podatkowej) . Pracownik nie złożył nam kolejnego oświadczenia PIT-2, na którym wycofuje wcześniejszą deklarację o pomniejszaniu podatku o kwotę wolną. Jeśli pracownik nie zrezygnował z pomniejszania zaliczki na podatek, czy nadal możemy ją stosować? Czy w rozliczeniu rocznym będzie miało to znaczenie dla pracownika? (zwrot podatku)

Przepisy ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych stosuje z uwzględnieniem umów w sprawie unikania podwójnego opodatkowania, których stroną jest Rzeczypospolita Polska. Zgodnie z postanowieniami umowy zawartej między Polską a Ukrainą emerytury i inne podobne wynagrodzenia z tytułu poprzedniej pracy najemnej, wypłacane osobie mającej miejsce zamieszkania w Polsce, podlegają opodatkowaniu tylko w tym Państwie, z którego przekazuje się płatności. Jakakolwiek renta lub emerytura wypłacana przez Ukrainę, jego jednostkę terytorialną lub władzę lokalną albo z funduszy utworzonych przez Ukrainę, jego jednostkę terytorialną lub władzę lokalną osobie fizycznej z tytułu funkcji wykonywanych na rzecz Ukrainy, jego jednostki terytorialnej lub władzy lokalnej podlega opodatkowaniu tylko w Ukrainie.

Dla pracodawcy wiążące jest oświadczenie PIT-2 złożone przez pracownika. Jeżeli oświadczenie nie zostanie zmienione lub wycofane, obowiązuje ostatnio złożone.

Podatek od emerytury wypłacanej z Ukrainy nie jest obliczany i pobierany przez polskie organy podatkowe w związku z czym stosowanie przez polskiego pracodawcę, z tytułu zatrudnienia na podstawie polskiej umowę o pracę, kwoty zmniejszającej podatek, zgodnie ze złożonym przez pracownika oświadczeniem PIT-2 nie spowoduje w rozliczeniu rocznym niedopłaty podatku.

Podstawa prawna

• Art. 18 ust. 1, art. 19 ust. 2 lit. a konwencji między Rządem Rzeczypospolitej Polskiej a Rządem Ukrainy w sprawie unikania podwójnego opodatkowania i zapobiegania uchylaniu się od opodatkowania w zakresie podatków od dochodu i majątku, sporządzonej w Kijowie w dniu 12 stycznia 1993 r. (Dz. U. z 1994 r. Nr 63, poz. 269 ze zm.).

Magdalena Dereń

Pytanie Czytelnika – [email protected]: Firma zajmuje się uprawą i pakowaniem owoców. Zatrudnia średnio miesięcznie 90 osób na umowę o pracę oraz około 50 osób na umowę zlecenia, w tym około 80% są to osoby z Ukrainy. W okresie od maja do grudnia liczba zleceniobiorców zwiększa się do 100–120 osób. Firma wynajmuje rożne lokale (mieszkania, domy jednorodzinne), aby zapewnić zleceniobiorcom zakwaterowanie. Do tej pory zleceniobiorcy nie dopłacali do zakwaterowania. Wartość świadczenia była doliczana do ich dochodu i był odprowadzany podatek i składki do ZUS. W tym roku firma zastanawia się, czy osoby korzystające z bezpłatnego zakwaterowania nie powinni jednak dopłacać, chociaż połowy kosztów. Biorąc pod uwagę znaczny wzrost stawki godzinowej na umowę zlecenia firma stoi na stanowisku, że w tym roku stawka za 1 godzinę zlecenia wyniesie dla wszystkich zleceniobiorców 27,70 zł. Niestety jest to niesprawiedliwe dla osób, które same zapewniają sobie zakwaterowanie (w tym także Polaków). Zgodnie z art. 88 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy czynsz najmu kwatery mieszkalnej nie może być potrącany z wynagrodzenia cudzoziemca. A zatem w jaki sposób pobierać płatność od cudzoziemców za zakwaterowanie?

Jeżeli cudzoziemiec wjechał do Polski na podstawie wizy wydanej w celu realizowania pracy sezonowej lub w ramach ruchu bezwizowego w związku z wnioskiem o wydanie zezwolenia na pracę sezonową wpisanym do ewidencji takich wniosków, a podmiot zatrudniający zapewnia mu zakwaterowanie, wówczas podmiot ten ma w obowiązku zawrzeć z obcokrajowcem na piśmie odrębną umową (przetłumaczoną na język zrozumiały dla zatrudnionego), która określać będzie warunki najmu lub użyczenia kwatery mieszkalnej.

Czynsz najmu ww. kwatery nie może być potrącany z wynagrodzenia cudzoziemca, a postanowienia umowy przewidujące taką opcję są nieważne.

Jeśli lokum zapewnia pracodawca, wówczas niepodpisanie umowy dotyczącej zakwaterowania z cudzoziemcem albo nieprzedstawienie jej tłumaczenia, grozi grzywną od 200 zł do 2.000 zł.

Powyższe rozwiązania wprowadziła ustawa z 20 lipca 2017 r. o zmianie ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oraz niektórych innych ustaw. Jest ona implementacją obowiązków zawartych w dyrektywie Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/36/UE z 26 lutego 2014 r. w sprawie warunków wjazdu i pobytu obywateli państw trzecich w celu zatrudnienia w charakterze pracownika sezonowego.

Podstawa prawna

• Art. 88w ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2023 r. poz. 735 ze zm.).

Mariusz Pigulski