Dyżur poza zakładem nie powinien zbytnio ograniczać pracownika

Stan faktyczny

Pan M.G. był Irlandczykiem, członkiem ochotniczej straży pożarnej, zatrudnionym w niepełnym wymiarze etaty przez Radę Miejską Dublina. Zgodnie z ustaleniami dotyczącymi zatrudnienia, poza normalnymi godzinami pracy był on zobowiązany do dyżurowania przez 24 godziny na dobę, 7 dni w tygodniu. Miał być do dyspozycji jednostki OSP. Dyżur mógł być przerwany – poza sytuacjami niedyspozycji, zgłoszonej z odpowiednim uprzedzeniem i uwzględnionych przez Radę Miejską – jedynie na czas urlopu.

Z tytułu pełnienia dyżuru strażak otrzymywał wynagrodzenie zasadnicze, a za każdą interwencję – dodatkowe wynagrodzenie. Poza dyżurami na rzecz OSP strażak mógł pracować zawodowo lub na własnych rachunek, ale nie dłużej niż średnio 48 godzin tygodniowo. Poza tym wykonywanie pracy zawodowej lub prowadzenie interesów prywatnych było wykluczone w czasie tzw. aktywnych godzin pracy strażaka tj. w czasie interwencji pożarowych, ale też szkoleń lub innych działań jednostki OSP.

M.G. wniósł w związku z tym do właściwej Komisji ds. Stosunków w Miejscu Pracy (przewidziany w prawie irlandzkim obligatoryjny organ pojednawczy rozstrzygający przedsądowo spory pracownicze) o ustalenie, że godziny dyżuru strażackiego stanowią czas pracy w rozumieniu irlandzkiej Ustawy o Organizacji Czasu Pracy z 1997 r. (Organisation of Working Time Act 1997). Gdyby orzeczenie było korzystne dla strażaka, Rada Miejska odpowiadałaby za naruszenie tych przepisów, przewidujących, zgodnie z unijną Dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z  4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy, ograniczenia w zakresie planowania czasu pracy, w tym czas obowiązkowego odpoczynku dobowego i tygodniowego (analogiczne uprawnienia pracownicze przewiduje polski Kodeks pracy w art. 132–133).

Jego wniosek do Komisji został odrzucony, wobec tego strażak zaskarżył to postanowienie do Sądu Pracy (Labour Court), który z kolei skierował do Trybunału Sprawiedliwości UE w Luksemburgu pytanie prejudycjalne, w kwestii ustalenia, czy taki okres gotowości do pracy można kwalifikować jako czas pracy, czy też nie.

TSUE w odpowiedzi wydał 11 listopada 2021 r. wyrok (sygn. C-214/20). W orzeczeniu tym  stwierdził, że art. 2 pkt 1 Dyrektywy 2003/88/WE należy interpretować w ten sposób, że okres dyżuru pozazakładowego pełnionego przez członka ochotniczej straży pożarnej, podczas którego pracownik ten wykonuje za zgodą pracodawcy działalność zawodową na własny rachunek, lecz w razie nagłego wezwania powinien w maksymalnym czasie dziesięciu minut powrócić do remizy, do której został przydzielony, nie stanowi „czasu pracy” w rozumieniu tego przepisu, jeżeli z całościowej oceny wszystkich okoliczności sprawy, w szczególności z zakresu i szczegółowych zasad tej możliwości wykonywania innej działalności zawodowej, jak również z braku obowiązku uczestniczenia we wszystkich interwencjach przeprowadzanych w tej remizie wynika, że ograniczenia nałożone na wspomnianego pracownika w tym okresie nie mają takiego charakteru, że obiektywnie i bardzo znacząco wpływają na jego zdolność do swobodnego zarządzania podczas rzeczonego okresu czasem, w którym nie wymaga się od niego świadczenia pracy w charakterze członka ochotniczej straży pożarnej.

Dla interpretacji krajowych przepisów orzeczenie TSUE ma pośrednie znaczenie, gdyż wyjaśnia istotę dyżuru pozazakładowego. Trzeba bowiem wspomnieć, że w polskim systemie przeciwpożarowym ochotnicze straże pożarne nie mają charakteru odrębnych jednostek publicznych, ale stowarzyszeń, zgodnie z art. 19 ust. 1 ustawy o ochronie przeciwpożarowej. Członkowie polskich OSP, organizowanych lokalnie (najczęściej w gminach i to przeważnie na obszarach wiejskich i w mniejszych miastach, nie są ich pracownikami, a stosunek z OSP opiera się na zasadzie członkostwa w stowarzyszeniu.

Z tytułu działań ratowniczych, oraz za uczestnictwo w szkoleniach strażakom OSP przysługuje ekwiwalent wypłacany z budżetu gminy, na terenie której działa dana OSP. Z kolei pracownik – członek OSP ma prawo do zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (§ 16 ust. 1 w zw. z § 11 ust. 1 rozporządzenia w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy), nie przysługuje mu wówczas ekwiwalent od gminy.

Jednakże przepisy Kodeksu pracy przewidują z kolei możliwość wyznaczenia przez pracodawcę dyżuru poza normalnymi godzinami pracy, w czasie których pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy, nie wykonując pracy, w miejscu pracy lub w innym miejscu wyznaczonym, albo poza takim miejscem.

Dyżur pracowniczy nie jest wliczany do czasu pracy, o czym wyraźnie decyduje art. 151[5] § 2 kp, jeśli pracownik w czasie tego dyżuru nie wykonuje pracy. Jednak przepisy Kodeksu pracy przewidują ponadto obowiązek rekompensaty finansowej dla pracownika. Pracodawca obowiązany jest udzielić pracownikowi czasu wolnego od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru. jeśli nie ma możliwości udzielenia czasu wolnego, musi wypłacić wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania za cały czas dyżuru.

Polskie przepisy – z wyjątkiem unormowań dotyczących dyżuru medycznego, które jednak dotyczą tylko podmiotów leczniczych i tylko personelu medycznego (w praktyce niemal wyłącznie lekarzy lub pielęgniarek) – uniemożliwiają w ogóle wyznaczanie pracownikom dyżurów 24-godzinnych poza „standardowym” czasem pracy. W myśl bowiem art. 151[5] § 2 zdanie 2 kp czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132–133 kp, a więc planowany dyżur musi uwzględniać 11-godzinny dobowy i minimum 24-godzinny (a zasadniczo 35-godzinny) odpoczynek tygodniowy. To oznacza, że planowanie dyżurów dla pracowników, w sposób określony dla strażaka OSP w Irlandii, byłby całkowicie niezgodny z przepisami polskiego Kodeksu pracy.

Zarazem jednak orzeczenie TSUE zwraca uwagę na inny element związany z czasem dyżuru. Otóż TSUE wskazał w sentencji wyroku, iż dyżur nie będzie kwalifikowany jako czas pracy przede wszystkim wówczas, gdy ograniczenia nałożone na  dyżurującego pracownika w tym okresie nie mają takiego charakteru, że obiektywnie i bardzo znacząco wpływają na jego zdolność do swobodnego zarządzania podczas rzeczonego okresu czasem, w którym nie wymaga się od niego świadczenia pracy. Te cechy dyżuru na które zwrócił uwagę TSUE stanowią istotną wskazówkę odnośnie organizowania i planowania dyżurów „domowych” (dyżurów pełnionych w domu pracownika) , za które, zgodnie z art. 151[5] § 3 kp, pracownikowi dyżurnemu nie przysługuje tak wynagrodzenie jak i czas wolny. Gotowość do pracy musi być wówczas zasadniczo jedynym elementem ograniczającym działalność pracownika dyżurnego, aby pracodawca nie musiał być zobowiązany do rekompensowania okresu dyżuru.