Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych w pytaniach i odpowiedziach

Czas pracy pracownika łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać średnio 48 godzin w tygodniu w okresie rozliczeniowym. Wskazana wartość jest przeciętna i rozlicza się ją na przestrzeni okresu rozliczeniowego.

Maksymalna 48-godzinna tygodniowa norma czasu pracy obejmuje zarówno godziny normalnej pracy pracownika jak i godziny pracy nadliczbowej. W praktyce oznacza to, iż pracownik może zostać przez pracodawcę zobowiązany do świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych w wymiarze przeciętnie 8 godzin w tygodniu, w okresie rozliczeniowym. Najwyższa tygodniowa norma czasu pracy została bowiem ukształtowana przez ustawodawcę jako norma przeciętna. Nie należy jej zatem rozpatrywać w skali tygodnia. Powinna być natomiast rozliczana na przestrzeni całego okresu rozliczeniowego.

Aby nie doszło do przekroczenia maksymalnej 48- godzinnej tygodniowej normy czasu pracy, pracodawca powinien rozliczać czas pracy pracownika na bieżąco (w trakcie okresu rozliczeniowego). W celu matematycznego ustalenia, czy nie doszło do przekroczenia przeciętnie 48-godzinnej normy czasu pracy pracodawca może zastosować, w drodze analogii, proponowaną przez Ministerstwo Pracy i Polityki Socjalnej metodę obliczania średniotygodniowych godzin nadliczbowych.

Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Przez dobę należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. W tak właśnie zakreślonym przedziale czasowym należy zapewnić pracownikowi co najmniej 11 godzin odpoczynku.

W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Udzielenie czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych może zatem nastąpić bądź na wniosek pracownika (w proporcji 1:1, tj. za jedną godzinę pracy nadliczbowej jedna godzina czasu wolnego), bądź decyzją pracodawcy (w proporcji 1:1,5, tj. za jedną godzinę pracy nadliczbowej półtorej godziny czasu wolnego).

Rozliczenie pracy nadliczbowej czasem wolnym od pracy, w przypadku kilkumiesięcznego okresu rozliczeniowego, nie musi być zatem dokonywane w miesiącu, w którym praca nadliczbowa miała miejsce. Pracodawca może udzielić czasu wolnego za nadgodziny, również w przypadku gdy o taką formę rekompensaty zwraca się pracownik, do końca okresu rozliczeniowego.

Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy (tj. kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy, pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz główni księgowi) i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

Przepisy Kodeksu pracy nie wyłączają wprost względem pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych uprawnienia do otrzymania czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych. Dlatego tez pracownicy ci mogą, podobnie jak pozostali pracownicy, o taką formę rekompensaty wnioskować. Muszą jednak pamiętać, że pracodawca ani nie ma obowiązku uwzględnienia ich wniosku ani sam nie jest zobowiązany do udzielania im czasu wolnego od pracy. W przypadku nieudzielenia pracownikom czasu wolnego od pracy pamiętać należy, że nie przysługuje im prawo do dodatkowego wynagrodzenia z tytułu wykonywanej pracy nadliczbowej.

Odpowiedź: Nie wszystkie wymienione składniki wejdą jako podstawa obliczenia normalnego wynagrodzenia. Natomiast żadne z nich poza dodatkiem funkcyjnym nie wchodzą do obliczenia dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.

Za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje zawsze normalne wynagrodzenie oraz albo dodatek pieniężny albo czas wolny.

Jeśli chodzi o dodatek pieniężny za pracę w godzinach nadliczbowych, to sprawa jest tu jasna. Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku, zgodnie z Kodeksem pracy, obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia.

Zatem, żadne dodatkowe składniki, poza płacą zasadniczą miesięczną lub w stawce godzinowej, tu nie wchodzą. Wyjątek stanowi dodatek funkcyjny. Jednak decyzja, czy będzie uwzględniany przy obliczaniu dodatku za nadgodziny, należy do pracodawcy. Orzecznictwo sądowe nie jest tu bowiem jednolite.

Co do „normalnego wynagrodzenia za pracę”, to w prawie pracy takiej definicji nie ma. Jednak orzecznictwo sądowe podpowiada, że normalne wynagrodzenie to takie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie.

Obejmuje ono więc wynagrodzenie zasadnicze, wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania oraz o inne składniki o charakterze stałym, do których pracownik ma prawo na podstawie zakładowych przepisów płacowych (wyrok Sądu Najwyższego z 3 czerwca 1986 r., sygn. akt I PRN 40/86, OSNCP 1987, z. 9 poz. 140). Mogą to być np. dodatek stażowy, funkcyjny, motywacyjny, za pracę w warunkach uciążliwych, premia stała, która nie jest uzależniona od uzyskania konkretnych osiągnięć w pracy, nieobjętych zadaniami wykonywanymi w godzinach nadliczbowych. Nie spełniają tej przesłanki tzw. nagrody uznaniowe oraz premie wynikowe (zadaniowe, prowizyjne) czyli takie, które mierzą ilość wykonanej pracy.

Tego typu zmienne składniki pracownik wypracowuje również w tym czasie dodatkowym i nie ma potrzeby by jeszcze powtarzać je w wynagrodzeniu normalnym.

Z wymienionych w pytaniu składników, do normalnego wynagrodzenia można wliczyć dodatek funkcyjny, za wielozadaniowość oraz prowadzenie budowy w okresie kiedy przysługuje. Natomiast wszelkie zmienne premie/nagrody uznaniowe należy pomijać.

Podstawa prawna

Art. 151[1] ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2023 r. poz. 1465).

Izabela Nowacka

Odpowiedź: Nie ma żadnych przeszkód, żeby polecenie pracy w godzinach nadliczbowych było wydane w formie elektronicznej. Własnoręczny podpis nie jest wymagany dla skuteczności tego polecenia.

Kodeks pracy nie przewiduje żadnej szczególnej formy, w jakiej ma być wydawane polecenie pracy w godzinach nadliczbowych. Kwestia ta budziła pewne wątpliwości, dlatego wielokrotnie zajmował się nią Sąd Najwyższy.

Dziś nie budzi żadnych wątpliwości, że polecenie wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych może być wydane w dowolny sposób, nawet dorozumiany. Chodzi o sytuacje, w których praca jest wykonywana z inicjatywy pracownika, ale za wiedzą pracodawcy. W wyroku z 14.05.1998 r. (sygn. akt I PKN 122/98) Sąd Najwyższy potwierdził, że polecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga szczególnej formy.

W konsekwencji, nie ma żadnych przeszkód, żeby polecenie pracy w godzinach nadliczbowych było wydane ustnie, smsem, mailem, czy tradycyjnie – w formie papierowej. Oczywiście, do celów dowodowych najpewniej sprawdza się forma, która pozwala utrwalić polecenie. Może to być mail albo dokument elektroniczny opatrzony podpisem kwalifikowanym.

adw. Karolina Kołakowska

Podstawa prawna

Art. 151 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2023 r. poz. 1465).

Odpowiedź: Maksymalny czas pracy pracownika łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać średnio 48 godzin w tygodniu w okresie rozliczeniowym.

Co do zasady czas pracy pracownika, nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Tygodniowy czas pracy pracownika liczony łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może natomiast przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Jak z powyższego wynika, każdego pracownika obowiązuje przeciętna 40-godzinna tygodniowa norma czasu pracy. Wymiar ten może być z uwagi na konieczność świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych przedłużony do średnio 48 godzin na tydzień. Maksymalna 48-godzinna tygodniowa norma czasu pracy obejmuje zarówno godziny normalnej pracy pracownika jak i godziny pracy nadliczbowej. W praktyce oznacza to, iż pracownik może zostać przez pracodawcę zobowiązany do świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych w wymiarze przeciętnie 8 godzin w tygodniu, w okresie rozliczeniowym.

Najwyższa tygodniowa norma czasu pracy została ukształtowana przez ustawodawcę jako norma przeciętna.

Podsumowując, maksymalnej tygodniowej normy czasu pracy nie należy zatem rozpatrywać w skali tygodnia. Rozliczana być natomiast powinna na przestrzeni całego okresu rozliczeniowego. Tym samym nie ma prawnych przeciwwskazań aby w jednym tygodniu okresu rozliczeniowego czas pracy pracownika łącznie z godzinami nadliczbowymi przekraczał 48 godzin (wynosząc nawet 56 godzin) a w innym tygodniu tegoż okresu norma ta była niższa, rekompensując przedłużony czas pracy we wskazanym tygodniu.

Ważne jest jedynie to aby na przestrzeni całego okresu rozliczeniowego pracownik nie przepracował więcej niż przeciętnie 48 godzin tygodniowo. Jeżeli jednak dojdzie do przekroczenia ww. tygodniowej normy czasu pracy powstałe w ten sposób nadgodziny pracodawca zobowiązany będzie zrekompensować. Rekompensata nadgodzin powinna odbywać się na ogólnych zasadach przewidzianych w Kodeksie, zgodnie z którymi za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:

1) 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:

a) w nocy,

b) w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;

2) 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1.

Dodatek w wysokości 100% przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Podstawa prawna

Art. 129, art. 131 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2023 r. poz. 1465).

Joanna Suchanowska

Odpowiedź: W przypadku gdy pracownika z pracodawcą łączą dwa stosunki prawne, każdy z nich rozliczany jest oddzielnie.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 13 marca 1997 r. (sygn. akt I PKN 43/97) z tym samym pracodawcą, w zakresie wykonywania pracy tego samego rodzaju, pracownik może pozostawać tylko w jednym stosunku pracy (może go z nim łączyć tylko jedna umowa). W wyroku z 8 stycznia 1981 r. (sygn. akt II URN 186/80) Sąd Najwyższy stwierdził natomiast, że zakład pracy może zawrzeć z własnym pracownikiem dodatkową umowę o pracę, jeżeli będzie to praca innego rodzaju niż dotychczasowa, a wykonywanie jej nie będzie kolidowało z normalnym czasem pracy pracownika.

Dopuszczalne jest zatem zawieranie odrębnych umów o pracę między tymi samymi podmiotami (istnienie między nimi więcej niż jednego stosunku pracy), jeżeli ich przedmiotem ma być praca innego rodzaju niż wcześniej umówiona (wynikająca z wcześniej nawiązanej umowy o pracę).

W przypadku, gdy pracownika z pracodawcą łączą dwa stosunki prawne, każdy z nich rozliczany jest oddzielnie. Odrębnie w każdym ze stosunków pracy rozliczany jest też czas pracy pracownika. Każda z umów o pracę rodzi bowiem samodzielny stosunek prawny.

W konsekwencji powyższego, jeżeli we wskazanej w pytaniu sytuacji pracodawca zawrze z pracownikiem dwie odrębne umowy o pracę (w ramach których pracownik będzie wykonywał pracę innego rodzaju) nie dojdzie do naruszenia przepisów o czasie pracy. Praca w ramach drugiego etatu nie będzie również powodowała przekroczenia norm czasu pracy obowiązujących pracownika w ramach pierwszej umowy o pracę.

Podstawa prawna

Art. 129 § 1, art. 151 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. 2 2023 r. poz. 1465).

Joanna Suchanowska

Odpowiedź: Pracodawca powinien podjąć próbę uzgodnienia z pracownikiem niepełnoetatowym i zapisania w treści umowy o pracę dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika do dodatku. Jeżeli taki zapis nie zostanie w umowie umieszczony, to pracownik będzie miał prawo dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych dopiero jeśli będzie wykonywał pracę w wymiarze przekraczającym obowiązujące normy czasu pracy, względnie przekraczającym przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego systemu i rozkładu czasu pracy – czyli za pracę w godzinach nadliczbowych.

Treść informacji dla pracownika o zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią jest niezależna od tego, czy i jakiej treści postanowienie zawarto w umowie o pracę, w zakresie, o którym mowa w art. 151 § 5 Kodeksu pracy.

Zgodnie z art. 151 § 5 Kodeksu pracy, strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 151¹ § 1, czyli jak za pracę w godzinach nadliczbowych. Warto przy tym podkreślić, że art. 151 § 5 Kodeksu pracy dotyczy tzw. pracy ponadwymiarowej, która nie jest pracą w godzinach nadliczbowych sensu stricto.

W wyroku Sądu Najwyższego z 9 lipca 2008 r. (sygn. akt I PK 315/07), stwierdzono: „art. 151 § 5 kp nie stanowi samoistnej podstawy prawa pracownika do dodatku. Świadczenie to przysługuje bowiem pod warunkiem porozumienia się stron co do dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, przy czym obowiązkiem dokonania stosownego umownego ustalenia w tym zakresie ustawodawca obciążył, co oczywiste ze względu na jego konsensualny charakter, obie strony. Wynika stąd, że w braku porozumienia stron w tym zakresie, dodatek pracownikowi nie przysługuje”.

Jak wynika z powyższego, pracodawca powinien podjąć próbę uzgodnienia z pracownikiem niepełnoetatowym i zapisania w treści umowy o pracę dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika do dodatku. Próba taka w niektórych przypadkach może skończyć się niepowodzeniem, gdyż na konkretny zapis w umowie muszą się zgodzić obie jej strony. Jeżeli w następstwie braku uzgodnienia omawiany zapis nie zostanie w umowie umieszczony, to pracownik będzie miał prawo do dodatku z pracę w godzinach nadliczbowych dopiero jeśli będzie wykonywał pracę w wymiarze przekraczającym obowiązujące normy czasu pracy, względnie przekraczającym przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego systemu i rozkładu czasu pracy – czyli za pracę w godzinach nadliczbowych w rozumieniu art. 151 § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.

Przepis art. 29 § 3 pkt 1 lit. e Kodeksu pracy wymaga, aby pracodawca poinformował pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej, nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, o zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią. Treść tej informacji jest niezależna od tego, czy i jakiej treści postanowienie zawarto w umowie o pracę, w zakresie, o którym mowa w art. 151 § 5 Kodeksu pracy, gdyż ten przepis nie dotyczy pracy w godzinach nadliczbowych w ścisłym rozumieniu, ale – jak wskazano na wstępie – tzw. pracy ponadwymiarowej.

Podstawa prawna

Art. 29 § 3 pkt 1 lit. e, art. 151 § 1 i 5, art. 151¹ § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2023 r. poz. 1465).

Maciej Karpiński

Odpowiedź: Jeżeli pracownika obowiązuje zakaz pracy w godzinach nadliczbowych, informacja o warunkach zatrudnienia powinna obejmować także informację w tym zakresie.

Czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo, a w przypadku osoby zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Osoba niepełnosprawna – niezależnie od stopnia niepełnosprawności – nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych. Powyższych ograniczeń nie stosuje się:

• do osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz
• gdy na wniosek osoby zatrudnionej lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne pracowników lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę.

Zatem w przypadku pracowników niepełnosprawnych co do zasady obowiązuje zakaz pracy w godzinach nadliczbowych, poza wyjątkami o których mowa wyżej.

W konsekwencji zatrudniając pracownika niepełnosprawnego w informacji o warunkach zatrudnienia w punkcie dotyczącym pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią można wpisać, że pracownika niepełnosprawnego obowiązuje zakaz pracy w godzinach nadliczbowych albo wskazać art. 15 ust. 3 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, z którego wynika ten zakaz.

Podstawa prawna

• Art. 29 § 3 i 3¹ ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2023 r. poz. 1465).
• Art. 15, art. 16 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (tekst jedn.: Dz.U. z 2023 r. poz. 100 ze zm.).

Katarzyna Pietruszyńska-Jarosz

Odpowiedź: Przerwy należy uwzględnić w rozliczeniu czasu pracy dotyczącym okresu rozliczeniowego, w którym pracownik z tych przerw korzystał.

Zgodnie z art.13 ust. 1 ustawy z 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców (tekst jedn.: Dz.U. z 2022 r. poz. 1473 ze zm.), po 6 kolejnych godzinach pracy kierowcy przysługuje przerwa przeznaczona na odpoczynek w wymiarze nie krótszym niż 30 minut, w przypadku gdy liczba godzin pracy nie przekracza 9 godzin, oraz w wymiarze nie krótszym niż 45 minut, w przypadku gdy liczba godzin pracy wynosi więcej niż 9 godzin. Przerwa może być dzielona na okresy krótsze trwające co najmniej 15 minut każdy, wykorzystywane w trakcie 6-godzinnego czasu pracy lub bezpośrednio po tym okresie.

W myśl art. 13 ust. 2 wspomnianej ustawy, przerwy, o których mowa w ust. 1, ulegają skróceniu o przerwę w pracy trwającą 15 minut, którą pracodawca jest obowiązany wprowadzić, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy kierowcy wynosi co najmniej 6 godzin (art. 134 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy).

W związku z powyższym, odnosząc się do treści pytania, należy stwierdzić, że w dniach, w których czas pracy wyniósł 9 godzin, kierowca powinien korzystać z przerwy na odpoczynek, o której mowa w art. 13 ust. 1 ustawy o czasie pracy kierowców, pomniejszonej o przerwę, o której mowa w art. 134 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, czyli z przerwy w wymiarze nie krótszym niż 15 minut. Natomiast w dniu, w którym czas pracy wyniósł 9,5 godziny, kierowca powinien korzystać z przerwy na odpoczynek, o której mowa w art. 13 ust. 1 ustawy o czasie pracy kierowców, pomniejszonej o przerwę, o której mowa w art. 134 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, czyli z przerwy w wymiarze nie krótszym niż 30 minut.

Jednocześnie należy pamiętać, że zgodnie z art. 134 § 2 Kodeksu pracy, przerwę, o której mowa w art. 134 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, wlicza się do czasu pracy. Natomiast w myśl art. 9 ust. 2 ustawy o czasie pracy kierowców, przerwy przeznaczone na odpoczynek, o których mowa w art. 13, zalicza się do czasu dyżuru.

Wszystkie wymienione wyżej przerwy należy uwzględnić w rozliczeniu czasu pracy dotyczącym okresu rozliczeniowego, w którym pracownik z tych przerw korzystał.

 Podstawa prawna

• Art. 4, art. 9 ust. 2, art. 13 ustawy z 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców (tekst jedn.: Dz.U. z 2022 r. poz. 1473 ze zm.).
• Art. 134 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2023 r. poz. 1465).