Urlopy wypoczynkowe, odszkodowania, czas pracy – poznaj 5 wyroków Sądu Najwyższego

Okres pobytu pracownika w areszcie jest okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy. W rozumieniu art. 165 kp stanowi on przeszkodę w rozpoczęciu korzystania z uprawnienia urlopowego. Wyrok Sądu Najwyższego z 22 listopada 2022 r. (sygn. akt II PSKP 20/22).

Joanna P. pracowała w spółdzielczej kasie oszczędnościowo-kredytowej (SKOK) na stanowisku wiceprezesa zarządu. Z tego tytułu otrzymywała wynagrodzenie w kwocie 23 tys. zł.

Zgodnie z regulaminem pracy obowiązującym w SKOK-u pracownicy mogli rozpocząć urlop wypoczynkowy po uzyskaniu pisemnej zgody pracodawcy na wniosku urlopowym, który następnie powinien być przekazany kadrom. Wnioski urlopowe były przechowywane wraz z kartami ewidencji czasu pracy.

W latach 2013–2014 pracownica kilkakrotnie składała wnioski urlopowe i otrzymywała stosowne zgody, których udzielał jej prezes zarządu. Dnia 23 kwietnia 2014 r. Joanna P. została zatrzymana przez Policję w związku z prowadzonym postępowaniem karnym, a postanowieniem z 25 kwietnia 2014 r. sąd rejonowy zastosował wobec niej środek zapobiegawczy w postaci tymczasowego aresztowania na okres 3 miesięcy, który został później przedłużony do 23 października 2014 r. zz Pracownica w trakcie pierwszych dni pobytu w areszcie śledczym złożyła wniosek o udzielenie jej urlopu wypoczynkowego w wymiarze 145 dni, poczynając od 23 kwietnia 2014 r. (daty zatrzymania). Kolejny wniosek urlopowy dostarczyła po przedłużeniu okresu tymczasowego aresztowania. W sumie pracownica wnioskowała o udzielenie jej urlopu na okres przypadający od 23 kwietnia 2014 r. do 18 listopada 2014 r.

Pismem z 12 stycznia 2015 r. zarządca komisaryczny SKOK powiadomił Joannę P., że uznał udzielenie jej urlopu wypoczynkowego 23 kwietnia 2014 r. przez ówczesnego prezesa zarządu za czynność pozorną w rozumieniu art. 83 § 1 kc, a tym samym nieważną i nieskuteczną. Dodatkowo wskazał, że stosunek pracy łączący Joannę P. ze SKOK-iem ustał na mocy art. 66 § 1 kp 24 lipca 2014 r. (z upływem 3 miesięcy pobytu w areszcie). Kolejnym pismem, z 19 stycznia 2015 r., zarządca komisaryczny uznał jednak, że nieobecność pracownicy w miejscu pracy od 23 kwietnia do 9 listopada 2014 r. była spowodowana korzystaniem z urlopu wypoczynkowego, a dalsza absencja – przypadająca od 10 listopada 2014 r. – przebywaniem na zwolnieniu lekarskim. W tej sytuacji zarządca komisaryczny oświadczył, że stosunek pracy Joanny P. nie wygasł na podstawie art. 66 § 1 kp, wobec czego wcześniejsze pismo (z 12 stycznia 2015 r.) należy potraktować jako nieistniejące.

Niedługo potem została ogłoszona upadłość SKOK-u i wyznaczony w tej sprawie syndyk pismem z 11 czerwca 2015 r. powiadomił Joannę P., że jej umowa o pracę wygasła z dniem 23 lipca 2014 r. na podstawie art. 66 § 1 kp. Syndyk wystawił pracownicy świadectwo pracy zawierające taką informację. Pracownica została jednocześnie pouczona o prawie do złożenia odwołania do sądu pracy. Skorzystała z tego uprawnienia, żądając ustalenia przez sąd, że pozostawała ze SKOK-iem w stosunku pracy od 23 lipca 2014 r. do 15 czerwca 2015 r. Dodatkowo zażądała przywrócenia do pracy lub odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracodawcę przepisów o wygaśnięciu umowy o pracę. Pracownica przegrała spór w obu instancjach, wobec czego złożyła skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego.

Sąd Najwyższy również nie przyznał pracownicy racji. Uznał, że według art. 66 § 1 kp umowa o pracę wygasa nie z upływem 3 miesięcy stosowania względem pracownika środka zapobiegawczego w postaci tymczasowego aresztowania, ale z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy spowodowanej jego tymczasowym aresztowaniem.

Jest to istotna różnica, ponieważ dosłowne odczytanie art. 66 § 1 kp prowadzi do wniosku, że warunkiem wygaśnięcia umowy o pracę jest to, żeby pracownik był nieobecny w pracy z powodu tymczasowego aresztowania przez okres pełnych 3 miesięcy. Mając zaś na względzie treść art. 265 kpk, okazuje się, że 3-miesięczny okres tymczasowego aresztowania należy liczyć od daty zatrzymania pracownika, a nie od daty wydania postanowienia o jego tymczasowym aresztowaniu. Innymi słowy: do okresu przewidzianego w art. 66 § 1 kp wlicza się cały okres faktycznego pozbawienia pracownika wolności.

Z art. 66 § 1 kp wynikają dwie przesłanki wygaśnięcia (z mocy prawa) stosunku pracy:

1) upływ 3-miesięcznej absencji,

2) okoliczność, że przyczyną absencji było tymczasowe aresztowanie pracownika.

W przypadku Joanny P. oba te warunki zostały spełnione, co oznacza, że nie można zgodzić się z twierdzeniem pracownicy, że przyczyną jej nieobecności w pracy od 23 kwietnia 2014 r. był wnioskowany przez nią urlop wypoczynkowy.

Gdy chodzi o realizację przez pracownika uprawnienia do skorzystania z corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, do którego prawa nie może się zrzec (art. 152 kp), to urlop ten – w ujęciu prawnym – oznacza coroczne, płatne zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy, w celu umożliwienia mu wypoczynku. Celem urlopu jest wypoczynek rozumiany jako regeneracja sił albo zdolności psychofizycznej do pracy. W tej płaszczyźnie trudno zgodzić się z pracownicą, że cel urlopu wypoczynkowego może być zrealizowany w trakcie pobytu w areszcie śledczym.

Warto przy tym zwrócić również uwagę na fakt, że w sytuacjach wyjątkowych pracownik może być odwołany z urlopu. Oceny przyczyn uzasadniających odwołanie pracownika z urlopu dokonuje pracodawca, a pracownik jest zobligowany podporządkować się decyzji pracodawcy zarówno wtedy, gdy nie podał on przyczyny stanowiącej podstawę odwołania, jak i wtedy, gdy podana przyczyna – zdaniem pracownika – nie uzasadnia odwołania z urlopu. To zaś oczywiste, że pracownik pozbawiony wolności w ramach tymczasowego aresztowania nie jest w stanie wykonać takiego polecenia.

Pracodawca, który w postępowaniu sądowym powołuje się na niemożność lub niecelowość przywrócenia pracownika do pracy, nie może skutecznie wskazywać na okoliczności zwolnienia pracownika, które uprzednio przedstawił w piśmie rozwiązującym umowę o pracę. Wyrok Sądu Najwyższego z 14 grudnia 2022 r. (sygn. akt II PSKP 121/21).

Barbara J. pracowała w urzędzie miejskim od lutego 1991 roku. W 2017 roku uzyskała awans na stanowisko sekretarza gminy. W 2019 roku zmienił się burmistrz miasta i Barbara J. 17 lipca 2019 r. otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę. Zarzucono jej „negatywny stosunek do zmian organizacyjnych wprowadzonych w urzędzie”, skutkujący utratą zaufania oraz „niemożność porozumienia się i współpracy wynikającej z odmiennej wizji prowadzenia urzędu i braku gwarancji właściwej realizacji zadań wynikających z przydzielonych kompetencji”.

Wręczenie wypowiedzenia było poprzedzone skierowaniem do pracownicy nieformalnej propozycji objęcia przez nią dwóch innych stanowisk urzędniczych, które nie są zaliczane do kategorii stanowisk kierowniczych.

Pracownica w odwołaniu od wypowiedzenia domagała się przywrócenia jej do pracy w urzędzie na poprzednich warunkach zatrudnienia. Uzyskała korzystne dla siebie orzeczenie w obu instancjach, jednak urząd nie dał za wygraną i złożył skargę do Sądu Najwyższego.

Sąd Najwyższy podtrzymał stanowisko sądów pracy, które orzekały w sprawie. Stwierdził, że katalog roszczeń pracowniczych przysługujących z tytułu wadliwego rozwiązania stosunku pracy ma charakter zamknięty (art. 45 § 1 kp), przy czym priorytetowe znaczenie należy przypisać roszczeniu o przywrócenie stosunku pracy. Sądy obu instancji w następstwie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę nie było uzasadnione obiektywnymi i skonkretyzowanymi okolicznościami, dokonały oceny zasadności roszczenia pozwu również w kontekście ewentualnej niemożliwości i niecelowości przywrócenia pracownika do pracy, o której mowa w art. 45 § 2 kp.

Okoliczności, które pracodawca wskazał w treści pisma wypowiadającego umowę o pracę (art. 30 § 4 kp w zw. z art. 45 § 1 kp) i które zostały przez sąd zweryfikowane negatywnie, nie mogą być po raz kolejny przywoływane w celu uzasadnienia zastosowania art. 45 § 2 kp do roszczenia o przywrócenie

do pracy zgłoszonego w pozwie. Skoro regułą w sprawach inicjowanych odwołaniem pracownika od wypowiedzenia umowy jest uwzględnienie żądania przywrócenia do pracy, gdy wypowiedzenie nie jest uzasadnione, to przewidziana kodeksowo możliwość zastosowania klauzul generalnych przewidzianych w art. 45 § 2 kp wcale nie oznacza, że bez istotnej i poważnej przyczyny sąd pracy powinien przyznać pracownikowi – wbrew jego woli – odszkodowanie z tytułu wadliwego rozwiązania stosunku pracy.

Orzekające w tej sprawie sądy przeprowadziły stosowną analizę, której wyniki nie uzasadniały przyznania pracownicy odszkodowania zamiast orzeczenia o przywróceniu do pracy. Trafnie rozstrzygnęły, że pozwany urząd nie mógł – powołując się na art. 45 § 2 kp – kreować w postępowaniu sądowym nowych

okoliczności, które jego zdaniem uzasadniały celowość rozwiązania z pracownicą umowy o pracę. Ponadto uwzględnieniu roszczenia o przywrócenie stosunku pracy nie sprzeciwiały się kolejne ustalenia faktyczne sprawy, zgodnie z którymi pracownica ma stosunkowo długi zakładowy staż pracy i swoje obowiązki wykonywała należycie. Natomiast przydzielenie obowiązków sekretarza miasta innemu pracownikowi, dokonane po zmianie burmistrza, samo w sobie nie stanowiło przeszkody w ponownym zatrudnieniu pracownicy na poprzednich warunkach pracy i płacy.

Członkom rodziny ubezpieczonego przysługuje jednorazowe odszkodowanie także w razie śmierci wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej rencisty, który ma ustalone w decyzji organu rentowego prawo do renty z tytułu niezdolności do pracy. Uchwała Sądu Najwyższego z 14 grudnia 2022 r. (sygn. akt III UZP 4/22).

Zdzisława S. jest wdową, a Dorota R. – córką po Ireneuszu S., który 14 listopada 2009 r. zmarł w wieku 48 lat po przebyciu złośliwego nowotworu płuc. W trakcie zatrudnienia w spółce I. w latach 1982–1985 i 1989–1991 Ireneusz S. wykonywał pracę jako brakarz wyrobów azbestowo-cementowych oraz ślusarz. W okresie od 20 sierpnia 2006 r. do 14 listopada 2009 r. pobierał „zwykłą” rentę z tytułu niezdolności do pracy. Ireneusz S. przed swoją śmiercią nie otrzymał z ZUS jednorazowego odszkodowania w związku chorobą zawodową. Dnia 27 maja 2019 r., w ramach postępowania administracyjnego wszczętego pośmiertnie na wniosek rodziny zmarłego Ireneusza S., Centrum Medycyny Pracy wydało orzeczenie lekarskie o rozpoznaniu u Ireneusza S. choroby zawodowej.

Na tej podstawie inspektor sanitarny wydał decyzję z 17 lipca 2020 r., w której stwierdził wystąpienie u Ireneusza S. choroby zawodowej „nowotwory złośliwe powstałe w następstwie działania czynników występujących w środowisku pracy, uznanych za rakotwórcze dla ludzi – rak płuca prawego”. Dnia 22 lipca 2020 r. wdowa i córka po zmarłym renciście wystąpiły do ZUS z wnioskiem o wypłatę jednorazowego odszkodowania dla członków rodziny w związku z chorobą zawodową Ireneusza S. stwierdzoną w decyzji sanepidu z 17 lipca 2020 r. Dnia 15 października 2020 r. lekarz orzecznik ZUS ustalił 100% stałego uszczerbku na zdrowiu u Ireneusza S., spowodowanego skutkami choroby zawodowej, która finalnie doprowadziła do jego zgonu 14 listopada 2009 r. Lekarz stwierdził, że śmierć nastąpiła w przebiegu raka płuc w związku z chorobą zawodową (narażenie na pył azbestowy).

Dnia 5 stycznia 2021 r. Komisja Lekarska ZUS wydała orzeczenie, w którym ustaliła związek przyczynowo-skutkowy między śmiercią Ireneusza S. a chorobą zawodową stwierdzoną w decyzji 17 lipca 2020 r.

Niemniej ZUS, powołując się na art. 13 ust. 1 ustawy z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (ustawy wypadkowej), decyzją z 19 lutego 2021 r. odmówił wnioskodawczyniom (wdowie i córce) wypłaty jednorazowego odszkodowania z tytułu śmierci Ireneusza S. spowodowanej choroba zawodową, wskazując na fakt, że w dacie śmierci Ireneusz S. nie był osobą uprawnioną do renty wypadkowej (pobierał tylko „zwykłą” rentę), a decyzja sanepidu stwierdzająca chorobę zawodową nie została wydana w postępowaniu wszczętym za jego życia.

Wnioskodawczynie zaskarżyły decyzję ZUS do sądu. Sąd rejonowy uwzględnił ich odwołanie w ten sposób, że przyznał każdej z nich z osobna kwoty po 53 tys. zł tytułem jednorazowego odszkodowania z tytułu śmierci męża i ojca. Z tym rozstrzygnięciem nie zgodził się ZUS i dlatego wniósł apelację do sądu okręgowego. zz Sąd okręgowy powziął wątpliwości odnośnie do wykładni art. 13 ust. 1 ustawy wypadkowej, które postanowił przedstawić Sądowi Najwyższemu do rozstrzygnięcia w formie pytania: „Jak rozumieć (…) sformułowanie, iż jednorazowe odszkodowanie przysługuje również w razie śmierci wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej rencisty, który był uprawniony do renty z ubezpieczenia wypadkowego. Czy takie uprawnienie wynikać winno z mocy samego prawa, czy też musi być ono ustalone w chwili śmierci przez organ rentowy w drodze decyzji administracyjnej?”.

Sąd Najwyższy odpowiedział, że członkom rodziny ubezpieczonego przysługuje jednorazowe odszkodowanie także w razie śmierci wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej rencisty, który ma ustalone w decyzji organu rentowego prawo do renty z tytułu niezdolności do pracyna podstawie przepisów ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych i który spełniał ustawowe przesłanki do przyznania mu prawa do renty w związku z wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową. Uzasadniając swoje stanowisko, Sąd Najwyższy wywiódł, że nabycie uprawnienia do renty wypadkowej wcale nie musi być tożsame z ustaleniem tego uprawnienia w formie decyzji organu rentowego. Wynika to z faktu, że chwilę nabycia prawa do renty z tytułu niezdolności do pracy (również wypadkowej – art. 17 ustawy wypadkowej) określa art. 100 ust. 1 ustawy o emeryturach i rentach z FUS, zgodnie z którym uprawnienie do świadczeń emerytalno-rentowych powstaje (z mocy samego prawa) z dniem spełnienia wszystkich warunków wymaganych do nabycia tego uprawnienia. Nabycie uprawnienia do świadczenia rentowego nie jest zatem uzależnione ani od złożenia przez ubezpieczonego stosownego wniosku, ani też od ustalenia (potwierdzenia) tego prawa decyzją ZUS (ta ma tylko charakter deklaratoryjny – stwierdzający stan, który zaistniał z mocy prawa).

Zdaniem SN rencistą w rozumieniu art. 13 ust. 1 ustawy wypadkowej jest osoba, która ma status rencisty, a więc taka, względem której ZUS wydał decyzję ustalającą (potwierdzającą) prawo do renty, przy czym niekoniecznie musi być to tylko renta wypadkowa.

Rencistą w tym znaczeniu jest więc również osoba, która pobiera „zwykłą” rentę (zwaną potocznie „rentą z ogólnego stanu zdrowia”). Innymi słowy: użyty w ustawie wypadkowej zwrot „rencista, który był uprawniony do renty z ubezpieczenia wypadkowego” oznacza m.in. taką osobę, która miała ustalone prawo do renty z tzw. ogólnego stanu zdrowia (mając na tę okoliczność stosowną decyzję) i która jednocześnie spełniała (hipotetycznie) warunki nabycia prawa do renty wypadkowej, chociaż nie legitymowała się decyzją ZUS potwierdzającą nabycie przez nią z mocy ustawy uprawnienia do renty wypadkowej.

Dodatkowo Sąd Najwyższy wskazał, że celem analizowanego przepisu ustawy wypadkowej jest zapewnienie odszkodowania członkom rodziny osoby zmarłej wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. Należy brać pod uwagę to, że śmierć będąca skutkiem wypadku przy pracy, ale częściej choroby zawodowej, może nastąpić w odległej perspektywie czasowej względem zdarzenia, które wywołało wystąpienie ryzyka ubezpieczeniowego (w przypadku choroby zawodowej, w szczególności nowotworowej, szkodliwe czynniki mogą uaktywniać się dopiero po wielu latach od zaprzestania bezpośredniego narażenia na ich działanie). W takim przypadku skutki zdrowotne, które powodują niezdolność do pracy, nie zawsze są diagnozowane jako następstwo ryzyka wypadkowego.

Dlatego też ujawnienie dopiero po śmierci, że w rzeczywistości niezdolność do pracy miała związek z wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową i że jednocześnie były to przyczyny zgonu, prowadzi do wniosku, że „rencista wypadkowy” to także:

1) rencista pobierający już rentę z ubezpieczeń społecznych z tzw. ogólnego stanu zdrowia, który

2) spełnia ustawowe przesłanki do przyznania mu prawa do renty z tytułu niezdolności do pracy w związku z wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową.

Utrata zaufania może być argumentem uzasadniającym wypowiedzenie umowy o pracę. Jednak może ona wystąpić tylko wtedy, gdy pracodawca ocenia bieżące czynności pracownika, a nie te, które zostały dokonane w przeszłości i nie były wcześniej kwestionowane przez przełożonych. Dotyczy to zwłaszcza sytuacji zmian personalnych w organach zarządzających czy na stanowiskach kierowniczych, którym zwalniany pracownik podlega. Wyrok SN z 10 stycznia 2023 r. (sygn. akt III PSKP 83/21).

Pani S. była zatrudniona w spółce M., działającej na stanowisku dyrektora wydziału eksploatacji, pełniąc dodatkowo funkcję prokurenta spółki. Jako prokurent miała też prawo akceptowania rozliczeń finansowych i faktur. I w związku z wykonywaniem tych obowiązków po zmianie władz spółki otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę.

Nowy zarząd ocenił dotychczasową pracę pracownicy. Jako przyczynę podano utratę zaufania do pracownicy, w związku z niedopełnieniem szeregu obowiązków służbowych, polegających m.in. na zawarciu niekorzystnej umowy z jednym z kontrahentów, niedopilnowaniu rozliczenia kosztów podnoszenia kwalifi kacji, nieprawidłowościach w rozliczeniach itd. Pani S. odwołała się od tego wypowiedzenia do sądu, żądając przywrócenia do pracy.

Sąd I instancji powództwo oddalił. Wyrok ten zmienił sąd II instancji, przyznając pracownicy odszkodowanie z tytułu nieuzasadnionego wypowiedzenia. Zdaniem sądu II instancji, pracodawca nie chciał kontynuować współpracy z powódką po objęciu funkcji przez nowy zarząd. Nie mając zaś konkretnych merytorycznych zarzutów co do jakości pracy powódki, dokonał przeglądu jej pracy za okres wsteczny i przez to usiłował wykazać utratę zaufania. Taki sposób argumentacji nie może być uznany za prawidłowe wykazanie przyczyn utraty zaufania pracodawcy.

Spółka złożyła od tego rozstrzygnięcia skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego.

SN oddalił skargę kasacyjną spółki, czyli utrzymał rozstrzygnięcie sądu II instancji. Podkreślił, że w wypadku wskazania przez pracodawcę jako przyczyny wypowiedzenia utraty zaufania spowodowanej zaistnieniem określonych zdarzeń:

• w pierwszej kolejności należy ustalić, czy wskazane przez pracodawcę okoliczności mogły uzasadnić utratę zaufania do pracownika,
• następnie należy ustalić, czy utrata zaufania w tych okolicznościach uzasadnia wypowiedzenie umowy (pod warunkiem jednak wcześniejszego stwierdzenia, że okoliczności faktycznie uzasadniały utratę zaufania).

Poprzednio pracodawca nie miał zastrzeżeń

W rozpoznawanej sprawie zarzuty dotyczyły wykonywania obowiązków, gdy pracownica podlegała służbowo poprzedniemu zarządowi. Ten nie miał do pracy byłej dyrektorki zastrzeżeń. Pracownica została zwolniona nie dlatego, że były konkretne i istotne zastrzeżenia do jej pracy, ale dlatego, że nowy zarząd nie chciał kontynuować z nią współpracy z pozamerytorycznych względów.

Michał Culepa

Wniosek pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego o obniżenie wymiaru czasu pracy zasadniczo wiąże pracodawcę. Występują jednak sytuacje, w których można odmówić jego uwzględnienia. Samo złożenie wniosku – bez formalnej akceptacji ze strony pracodawcy – nie uprawnia zatem pracownika do korzystania z obniżonego wymiaru czasu pracy. Wyrok SN z 21 czerwca 2022 r. (sygn. akt II PSKP 97/21).

Justyna C. zatrudniona na czas nieokreślony w spółce L. była na urlopie wychowawczym. Zwróciła się do pracodawcy z wnioskiem o obniżenie jej od marca 2011 roku wymiaru czasu pracy do 7/8 etatu na podstawie art. 1867 kp. Przypomnijmy: przepis ten daje osobie uprawnionej do urlopu wychowawczego możliwość żądania obniżenia wymiaru etatu (co zresztą daje ochronę analogiczną jak na urlopie wychowawczym).

Pracownica złożyła wniosek, pracodawca nie reagował. Jednak wniosek pozostał bez reakcji pracodawcy, a pracownica nie domagała się dopuszczenia do pracy na 7/8 etatu, lecz korzystała z urlopu wychowawczego. Mało tego, od 2012 roku podjęła działalność gospodarczą.

Decyzją z 15 stycznia 2015 r. ZUS stwierdził, że Justyna C. będąc na urlopie wychowawczym jako osoba prowadząca pozarolniczą działalność, nie podlega z tego tytułu dobrowolnemu ubezpieczeniu chorobowemu.

Od tej decyzji Justyna C. odwołała się do sądu, jednak postępowanie odwoławcze w tej sprawie zostało zawieszone do czasu zakończenia postępowania z powództwa pracownicy, które wcześniej wytoczyła spółce o ustalenie warunków zatrudnienia.

Pracownica zażądała bowiem, aby pracodawca skorygował wstecz dokumenty, uznając, że pracownica na urlopie wychowawczym jednocześnie pracowała na obniżonym etacie. Pracodawca odmówił spełnienia tego żądania, wobec czego pracownica skierowała przeciwko spółce pozew, w którym domagała się ustalenia, że była zatrudniona w spółce od 1 marca 2011 r. do 6 listopada 2014 r. na podstawie umowy o pracę w wymiarze 7/8 etatu. Sądy obu instancji uwzględniły powództwo, wobec czego pracodawca poskarżył się do Sądu Najwyższego.

Sąd Najwyższy nakazał ponownie przeanalizować sprawę. Na wychowawczym można pracować na obniżonym etacie SN stwierdził, że według art. 1862 § 1 kp zasadniczo jest możliwe równoczesne (w tym samym czasie, na to samo dziecko) korzystanie przez pracownika z uprawnień rodzicielskich do urlopu wychowawczego oraz do obniżenia wymiaru czasu pracy.

Przepis ten stanowi, że w czasie urlopu wychowawczego pracownik ma prawo podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inną działalność, a także naukę lub szkolenie, jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Jeżeli więc pracownik w czasie urlopu wychowawczego (korzystając z tego urlopu) podejmie pracę zarobkową u dotychczasowego pracodawcy, to będzie mógł odnośnie do tej pracy złożyć wniosek o obniżenie (ustalenie niższego) wymiaru czasu pracy.

Pracownica nie podjęła pracy i rozpoczęła działalność W analizowanej sprawie istotne było to, że powódka w czasie urlopu wychowawczego w ogóle nie wykonywała pracy na rzecz swojego dotychczasowego pracodawcy (spółki L.), ani na podstawie nowego, ani na podstawie dotychczasowego stosunku pracy. Powódka w czasie urlopu wychowawczego, zgodnie z art. 1862 § 1 kp, podjęła natomiast pozarolniczą działalność gospodarczą. Problem wymagający rozstrzygnięcia sprowadza się więc do kwestii, czy pracownik może żądać obniżenia wymiaru czasu pracy w czasie korzystania z urlopu wychowawczego, jeżeli w tym czasie nie podejmuje wykonywania pracy u dotychczasowego pracodawcy.

Zdaniem SN, wniosek pracownika o obniżenie wymiaru czasu pracy (podobnie, jak wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego) jest zasadniczo dla pracodawcy wiążący. Jednak skutek w postaci obniżenia wymiaru czasu pracy nie następuje przez samo złożenie wniosku, bo w tym zakresie konieczna jest zgoda pracodawcy (wprawdzie jest ona obligatoryjna w tym sensie, że pracodawca ma obowiązek jej udzielić, niemniej formalnie taka zgoda musi zostać zakomunikowana pracownikowi). Kiedy można nie uwzględnić wniosku o obniżenie Jeśli więc pracownik ewidentnie składa wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy wyłącznie w celu uzyskania ochrony trwałości stosunku pracy, nie zaś w związku z koniecznością sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, pracodawca może odmówić jego uwzględnienia. Może tak być np. w sytuacji, gdy pracownik w trakcie korzystania z obniżonego wymiaru czasu pracy wykonuje pracę lub prowadzi inną działalność zarobkową.