Wypowiedzenie umowy o pracę i świadczenia dla pracowników – 5 ważnych wyroków Sądu Najwyższego

Rozkłady czasu pracy ustala się zasadniczo dla ogółu pracowników, a tylko w drodze wyjątku przewidzianego w art. 142 kp – dla indywidualnych osób. Warunkiem koniecznym wprowadzenia indywidualnego rozkładu czasu pracy jest wniosek pracownika, który powinien zostać sporządzony na piśmie. Z treści takiego wniosku powinna jasno wynikać wola pracownika, że chce on być objęty indywidualnym rozkładem czasu pracy. Pracodawca nie jest związany wnioskiem pracownika, dysponując pełną swobodą decydowania o tym, czy pracownika objąć indywidualnym rozkładem czasu pracy, czy też nie. Wyrok Sądu Najwyższego z 12 października 2022 r. (sygn. akt III PSKP 77/21).

Emanuela T. pracowała w szpitalu jako lekarka na połowę etatu. 26 kwietnia 2017 r. zwróciła się do pracodawcy z prośbą o akceptację własnej propozycji grafiku pracy, zgodnie z którym miałaby pracować na oddziale dermatologicznym we wtorki i środy w godzinach 7.25–15.00 (z wyłączeniem godzin w poradni) oraz w czwartki w godzinach 7.25–11.08 (z wyłączeniem godzin w poradni), a w poradni dermatologicznej we wtorki w godzinach 13.30–14.15, w środy w godzinach 9.30–12.00 i w czwartki w godzinach 8.00–8.30. zz Pracodawca przychylił się do sugestii pracownicy i 28 kwietnia 2017 r. jednostronną decyzją wyznaczył Emanueli T. indywidualny rozkład czasu pracy. Jednak na skutek zmiany okoliczności, w celu zapewnienia pacjentom stałego dostępu do opieki lekarskiej, szpital zmodyfikował wcześniejszy rozkład czasu pracy w ten sposób, że pracownica miała wykonywać pracę w czwartki w godzinach od 7.25 do 15.00 oraz w piątki, przy zachowaniu dotychczasowego wymiaru czasu pracy (połowy etatu). W związku z wyjazdami służbowymi planowanymi w roku 2019 przełożony Emanueli T. poprosił ją o wpisanie się na listę zastępstw na czas jego nieobecności w pracy.

Pracownica nie wykonała tego żądania. Odmówiła również uzgodnienia planu zastępstw z inną lekarką, która także miała zastępować przełożonego. W tej sytuacji pracodawca zaproponował Emanueli T. zwiększenie wymiaru czasu pracy do pełnego etatu, ale pracownica nie przystała na tę propozycję. Ostatecznie pracodawca wręczył Emanueli T. wypowiedzenie umowy o pracę, wskazując w nim na „brak współpracy z Lekarzem Kierującym Odziałem Dermatologicznym w prawidłowym zorganizowaniu pracy w tym Oddziale z uwzględnieniem potrzeb pracodawcy”. Od tej decyzji pracownica odwołała się do sądu, domagając się zapłaty odszkodowania za bezprawne rozwiązanie umowy. W trakcie procesu twierdziła m.in., że zmiana obowiązującego ją indywidualnego rozkładu czasu pracy wymagała od pracodawcy co najmniej zastosowania instytucji wypowiedzenia zmieniającego z art. 42 kp. Pracownica przegrała spór w obu instancjach, wobec czego wniosła skargę do Sądu Najwyższego.

Sąd Najwyższy również nie podzielił racji pracownicy. Stwierdził, że wbrew twierdzeniom pracownicy między nią i szpitalem wcale nie doszło do zawarcia porozumienia odnośnie ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy. A zatem rozkład czasu pracy ustalony w sposób jednostronny przez pracodawcę (przy uwzględnieniu pierwotnych sugestii pracownicy) nie stanowił istotnego elementu kształtującego treść stosunku pracy. Jeżeli podstawą wprowadzenia indywidualnego rozkładu czasu pracy jest decyzja pracodawcy podjęta na podstawie wniosku pracownika (i po ewentualnych negocjacjach między stronami), to w opisanej sytuacji nie jest wymagane stosowanie przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego, chyba że strony stosunku pracy wprowadziły uprzednio odpowiednią klauzulę do umowy o pracę.

W rozpatrywanej sprawie brakuje jakichkolwiek podstaw do stwierdzenia, że ustalenie indywidualnego grafiku pracy Emanueli T. (dokonane przez szpital na jej wniosek) było niczym innym jak porozumieniem zmieniającym warunki zatrudnienia. Z kolei, odnosząc się wprost do oceny sformułowanej przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, Sąd Najwyższy wywiódł, że pozwany szpital mógł podejmować wszelkie dozwolone prawnie działania, które zapewnią mu właściwe funkcjonowanie. Powódka otrzymała od pracodawcy co najmniej kilka propozycji, których akceptacja doprowadziłaby w efekcie do spełnienia postulatu właściwego funkcjonowania zakładu pracy. Jednak pracownica odrzuciła wszystkie oferty szpitala. Skoro w wyniku zachowania pracownicy szpital miał trudności w zagwarantowaniu właściwego funkcjonowania placówki medycznej (z uwagi na problemy z zapewnieniem pełnej obsady specjalistycznego personelu lekarskiego), to opisana okoliczność stanowiła wystarczającą przyczynę rozwiązania stosunku pracy.

Dominik Wajda
Sąd Najwyższy, Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych

Według art. 2419 § 1 kp zmiany do zakładowego układu zbiorowego pracy wprowadza się w drodze protokołów dodatkowych, do których stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące układu. Z kolei oceny korzystności zmiany układu zbiorowego pracy należy dokonać, porównując treść stosunku pracy wynikającą z tego układu z warunkami ukształtowanymi po zmianie. Wyrok Sądu Najwyższego z 18 października 2022 r. (sygn. akt I PSKP 6/22).

Kazimierz K. był pracownikiem spółki P. W związku z przepracowaniem okresu wskazanego w zakładowych przepisach prawa pracy domagał się od pracodawcy wypłacenia nagrody jubileuszowej obliczonej od podstawy równej wynagrodzeniu zasadniczemu przysługującemu w ostatnim dniu nabycia prawa do jubileuszówki.

Pracownik nabył prawo do nagrody 26 września 2017 r. z

Zgodnie z punktem (ustępem) 3 załącznika nr 9 do obowiązującego w spółce od 1 stycznia 2014 r. Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy (ZUZP) z 20 czerwca 2013 r., podstawę wymiaru nagrody dla pracowników pozostających w stosunku pracy ze spółką przed wejściem w życie tego układu stanowi przez okres 4 lat, liczonych od daty jego wejścia w życie, wynagrodzenie zasadnicze w rozumieniu

§ 14 ust. 1 i 2 ZUZP. Po upływie 4 lat podstawa wymiaru nagrody określana jest zgodnie z punktem (ustępem) 4.

Z kolei § 14 ust. 1 ZUZP stanowi, że pracownikowi przysługuje za wykonaną pracę miesięczne wynagrodzenie zasadnicze, wynikające z jego grupy zaszeregowania i stawki miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego, odpowiadającej tej grupie oraz inne składniki wynagrodzenia, określone w ZUZP. Do wynagrodzenia zasadniczego w rozumieniu ZUZP zaliczano także dodatek stażowy oraz premie regulaminowe. zz Tymczasem protokołem dodatkowym z 1 czerwca 2016 r. treść punktu (ustępu) 3 załącznika nr 9 została zmieniona w ten sposób, że postanowiono w nim wprost, że podstawą naliczenia jubileuszówki jest wynagrodzenie przysługujące 31 grudnia 2013 r. Spółka wypłaciła Kazimierzowi K. nagrodę przy uwzględnieniu niższej podstawy, tj. tej, która została przyjęta w protokole dodatkowym.

Pracownik zakwestionował wysokość wypłaty, twierdząc, że skoro zmiana ZUZP wprowadzona protokołem dodatkowym była niekorzystna dla pracowników, to zastosowanie tego postanowienia wymagało uprzedniego wypowiedzenia obowiązujących warunków pracy i płacy. Z tej przyczyny

pracownik domagał się wypłaty stosownego wyrównania.

Ponieważ spółka odmówiła, sprawa trafiła do sądu i pracownikowi zasądzono z tego tytułu w obu instancjach kwotę 11.200 zł. Ostatecznie spór dotarł aż do Sądu Najwyższego, ponieważ spółka zakwestionowała prawidłowość jubileuszówki zasądzonej na rzecz powoda.

Sąd Najwyższy nie przyznał racji spółce. Zwrócił uwagę, że według art. 2419 § 1 kp zmiany do zakładowego układu zbiorowego pracy wprowadza się w drodze protokołów dodatkowych, do których stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące układu. Z kolei oceny korzystności zmiany układu zbiorowego pracy należy dokonać, porównując treść stosunku pracy wynikającą z tego układu z warunkami ukształtowanymi po zmianie. Według SN zmiana ujęta w protokole dodatkowym nr 1 skutkowała znacznym obniżeniem nagród jubileuszowych i dlatego pogarszała indywidualne warunki zatrudnienia, których wprowadzenie wymagało od pracodawcy wypowiedzenia zmieniającego, co wynika z art. 24113 § 2 kp.

Postanowienia normatywne układu zbiorowego pracy – jako źródło prawa pracy (art. 9 § 1 kp) – stosowane są do wszystkich zatrudnionych pracowników, bez względu na ich przynależność związkową. Postanowienia układu zbiorowego pracy, które w myśl art. 771 kp, powinny ustalać warunki płacowe, podlegają wykładni na zasadach analogicznych jak wykładnia przepisów powszechnie obowiązującego prawa. Oznacza to, że należy uwzględnić wszystkie postanowienia zbiorowego układu pracy bez względu na nadaną im nazwę; w tym załączniki oraz protokoły dodatkowe. Sąd Najwyższy zauważył, że w myśl przepisów układowych pracownicy spółki zostali podzieleni na dwie zasadnicze grupy: osoby zatrudnione przed 1 stycznia 2014 r. (data wejścia w życie ZUZP) oraz osoby zatrudnione od 1 stycznia 2014 r. Chociaż brzmienie postanowień układowych nie było precyzyjne, to jednak SN doszedł do wniosku, że osoby zatrudnione w spółce od 1 stycznia 2014 r. miały prawo do nagrody jubileuszowej obliczonej od minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, które obowiązywało w dniu nabycia prawa do nagrody jubileuszowej.

Natomiast jeśli chodzi o kontrowersje dotyczące ustalania wysokości nagrody jubileuszowej przysługującej osobom zaliczanym do pierwszej grupy, to łączne odczytanie poszczególnych sformułowań ZUZP prowadzi

do wniosku, że w okresie 4 lat od daty wejścia w życie ZUZP, a więc do 31 grudnia 2018 r., pracownikom zatrudnionym przed 1 stycznia 2014 r. przysługują nagrody jubileuszowe, których podstawę obliczenia stanowi miesięczne wynagrodzenie zasadnicze, wynikające z grupy zaszeregowania i stawki miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego w dniu nabycia prawa do nagrody (w przypadku powoda – 26 września 2017 r.).

Ponadto do podstawy wymiaru nagrody należało wliczyć dodatek stażowy i premie regulaminowe, ponieważ według ZUZP składniki te były traktowane pierwotnie (przed zmianą dokonaną protokołem dodatkowym z 1 czerwca 2016 r.) jako część płacy zasadniczej. Skuteczne wprowadzenie zmiany w ZUZP protokołem dodatkowym z 1 czerwca 2016 r. wymagało zatem zastosowania wobec powoda wypowiedzenia zmieniającego, czego spółka nie uczyniła. Powód zachował więc prawo do nagrody jubileuszowej obliczonej od podstawy stanowiącej jego wynagrodzenie zasadnicze z miesiąca nabycia prawa do nagrody jubileuszowej (wrzesień 2017 roku). Sugestia pozwanej spółki, że intencją partnerów społecznych zawierających ZUZP było ustalenie wysokości nagród jubileuszowych, wziąwszy za podstawę wyliczenia tych świadczeń wysokość wynagrodzenia powoda na 31 grudnia 2013 r., a więc z pominięciem dodatków do wynagrodzenia takich jak dodatek stażowy i premia regulaminowa, o których mowa w § 14 ust. 3 ZUZP, nie zasługiwała na uwzględnienie. Artykuł 2416 kp dotyczy bowiem wyłącznie wykładni przepisów układu, a nie dokonywania jego modyfikacji. Jeśli więc strony układu zbiorowego dokonują takiego wyjaśnienia jego treści, które skutkuje w gruncie rzeczy zmianą jego postanowień na niekorzyść pracownika, to przepis art. 2416 kp nie ma zastosowania i w takim przypadku sąd nie jest związany poczynionymi przez partnerów społecznych „wyjaśnieniami” odnośnie treści postanowień układowych.

Fakt rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 231 § 4 kp nie pozbawia pracownika uprawnienia do odprawy pieniężnej przewidzianej w ustawie o zwolnieniach grupowych, jeśli rozwiązanie stosunku pracy zostało spowodowane istotną zmianą warunków zatrudnienia na niekorzyść pracownika. Wyrok Sądu Najwyższego z 18 października 2022 r. (sygn. akt I PSKP 70/21).

Przemysław Z. pracował od 6 marca 2006 r. do 31 grudnia 2017 r. w urzędzie marszałkowskim jednego z województw na stanowisku specjalistycznym. W związku ze zmianami organizacyjnymi wprowadzonymi przez ustawę z 7 lipca 2017 r. o zmianie niektórych ustaw związanych z systemami wsparcia rodzin Przemysław Z. – jako pracownik samorządowy wykonujący zadania z zakresu świadczeń rodzinnych realizowanych w związku z koordynacją systemów zabezpieczeń społecznych – na podstawie art. 25 ust. 1 i 3 tej ustawy stał się od 1 stycznia 2018 r. pracownikiem służby cywilnej w urzędzie wojewódzkim. Dlatego też urząd wojewódzki (nowy pracodawca) 4 stycznia 2018 r. zawiadomił pisemnie pracownika o zaistniałej zmianie, jednocześnie przedstawiając Przemysławowi Z. propozycję zawarcia porozumienia zmieniającego dotychczasowe warunki płacy i pracy, w celu do stosowania ich do przepisów regulujących treść stosunków zatrudnienia w korpusie służby cywilnej.

Zaproponowane pracownikowi warunki płacowe były zdecydowanie gorsze od tych, które obowiązywały go w urzędzie marszałkowskim, niemniej jego nowy zakres obowiązków służbowych względem poprzedniego uległ ograniczeniu. Pracownik 4 stycznia 2018 r. zgodził się przyjąć nowe warunki zatrudnienia, jednak po kilku tygodniach (27 lutego 2018 r.) złożył urzędowi wojewódzkiemu oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie art. 231 § 4 kp, wskazując w nim jako przyczynę rozwiązania umowy „poważną” zmianę warunków zatrudnienia na jego niekorzyść (tj. znaczne obniżenie wysokości wynagrodzenia zasadniczego). W tej sytuacji umowa o pracę łącząca strony rozwiązała się 6 marca 2018 r. Pismem z 21 marca 2018 r. Przemysław Z. zwrócił się do urzędu wojewódzkiego z wnioskiem o wypłatę odprawy przewidzianej w ustawie o zwolnieniach grupowych (w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia). Urząd odmówił, w związku czym pracownik wytoczył urzędowi powództwo przed sądem pracy. Nie udało mu się jednak wygrać sprawy w obu instancjach i dlatego złożył skargę kasacyjną.

Sąd Najwyższy przyznał rację pracownikowi. Stwierdził, że w jego przypadku bez wątpienia doszło z mocy prawa do przejścia od 1 stycznia 2018 r. części dotychczasowego zakładu pracy powoda (urzędu marszałkowskiego) na innego pracodawcę (urząd wojewódzki) w trybie art. 231 § 1 kp. Powód skorzystał z możliwości, jaką gwarantował mu art. 231 § 4 kp. Przy czym rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie wywołało dla niego takie skutki, jakie przepisy prawa wiążą z faktem rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Jednym z tych skutków była możliwość ewentualnego skorzystania przez powoda z dalszych regulacji prawnych dotyczących rozwiązania stosunku pracy przez pracodawcę – w tym z ustawy o zwolnieniach grupowych, która w art. 8 ust. 1 i art. 10 ust. 1 przewiduje uprawnienie do otrzymania odprawy pieniężnej. Wspomniana odprawa przysługuje jednak pod warunkiem że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło z przyczyn niedotyczących powoda jako pracownika oraz że przyczyny te stanowiły wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie umowy.

Zdaniem SN, skoro okazało się, że pracownik będzie pobierał u nowego pracodawcy wynagrodzenie niższe o ok. 60% (z racji obniżenia pensji zasadniczej, obniżenia dodatku stażowego i utraty dodatku funkcyjnego)

względem wynagrodzenia uzyskiwanego u poprzedniego pracodawcy, to zmianę warunków płacowych zaoferowaną przez urząd wojewódzki należy uznać za istotną na niekorzyść powoda. Taka zmiana nie tylko uzasadniała rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę w trybie art. 231 § 4 kp, lecz także może być rozważana jako przyczyna niedotycząca pracownika, która stanowiła wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie umowy w rozumieniu art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. Okoliczność, że propozycja zawarcia porozumienia zmieniającego dotychczasowe warunki płacy i pracy, przedstawiona pracownikowi 4 stycznia 2018 r., uwzględniała obowiązujące powszechnie zasady zatrudniania w korpusie służby cywilnej nie wyklucza oceny, że przyczyna zmiany warunków zatrudnienia leżała wyłącznie po stronie pozwanego urzędu wojewódzkiego, zwłaszcza że z całą pewnością nie dotyczyła ona powoda jako pracownika.

Chociaż zaproponowane powodowi nowe warunki pracy były usprawiedliwione sytuacją finansową pracodawcy (jako państwowej jednostki budżetowej), a wynagrodzenie, jakie powód miał otrzymać po 4 stycznia 2018 r. (i które rzeczywiście otrzymywał do dnia rozwiązania umowy o pracę), było porównywalne z wynagrodzeniem uzyskiwanym przez innych pracowników dotychczas zatrudnianych przez pozwany urząd na podobnych stanowiskach, to jednak nadal wyłączna przyczyna rozwiązania stosunku pracy leżała po stronie pracodawcy. Wobec tego nie można przyjąć, że powód, odmawiając akceptacji nowych warunków zatrudnienia przed upływem terminu zakreślonego w art. 231 § 4 kp, współprzyczynił się w ten sposób do rozwiązania umowy o pracę. SN zwrócił przy tym uwagę, że gdyby powód nie wyraził zgody na zaproponowane mu 4 stycznia 2018 r. warunki zatrudnienia, to pozwany urząd wojewódzki jako nowy pracodawca musiałby wypowiedzieć powodowi dotychczasowe warunki pracy i płacy na podstawie art. 42 § 1 kp, co oznaczałoby, że pracownik do czasu upływu okresu wypowiedzenia (30 kwietnia 2018 r.) powinien otrzymywać wynagrodzenie w dotychczasowej kwocie. Udzielenie przez powoda zgody na dokonanie natychmiastowej zmiany warunków zatrudnienia wprawdzie zwalniało urząd wojewódzki z konieczności dokonania wypowiedzenia zmieniającego, niemniej zdarzenie to wcale nie pozbawiło powoda możliwości skorzystania z uprawnienia do otrzymania odprawy.

Podstawę rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem stanowi fakt jego niezdolności do wykonywania dotychczasowej pracy, stwierdzony orzeczeniem lekarskim, a nie sama treść orzeczenia lekarskiego o istnieniu takiej niezdolności. Takie orzeczenie jest jedynie dowodem w procesie, który podlega ocenie sądu. W tej sytuacji skoro z ustaleń faktycznych wynika, że powód jest – w gruncie rzeczy – zdolny do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku i w odniesieniu do jego osoby nie występuje jakakolwiek inna okoliczność faktyczna sprzeciwiająca się przywróceniu go do pracy w spółce, to roszczenie o przywrócenie stosunku pracy zasługiwało na uwzględnienie. Wyrok Sądu Najwyższego z 20 października 2022 r., II PSKP 32/22

Lesław G. pracował w spółce A. w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku zaopatrzeniowca. 19 grudnia 2012 r. spółka rozwiązała z nim umowę o pracę ze skutkiem natychmiastowym, wskazując na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych poprzez działanie na szkodę spółki (pracownik, mając kontakt z dostawcami surowców do produkcji, sugerował zawyżanie ich cen oraz w sposób negatywny wypowiadał się

o kondycji finansowej spółki). zz Prawomocnym wyrokiem sądu okręgowego z 14 września 2016 r. Lesław G. został przywrócony do pracy na dotychczasowym stanowisku. W związku z tym pracownik pismem z 16 września 2016 r. oznajmił gotowość podjęcia pracy, zwracają się do pracodawcy z pytaniem, kiedy powinien zgłosić się do zakładu pracy.

W odpowiedzi na pismo pracownika spółka wystawiła mu tego samego dnia skierowanie na badania lekarskie dotyczące obsady stanowiska „zaopatrzeniowiec”, wskazując przy tym, że „praca zaopatrzeniowca polega na zamawianiu niezbędnych towarów potrzebnych do produkcji lub napraw oraz wyjazdach poza zakład samochodem służbowym w celu dowiezienia potrzebnych materiałów; niekiedy należy do zaopatrzeniowca załadunek i rozładunek towaru”.

Wydanie orzeczenia lekarza medycyny poprzedzały konsultacje medyczne z zakresu pulmonologii, neurologii oraz okulistyki, a także psychologii. Specjaliści nie stwierdzili wystąpienia u Lesława G. przeciwwskazań zdrowotnych w zakresie objętym konsultacjami. Niemniej lekarz medycyny pracy uznał Lesława G. za osobę niezdolną do pracy na stanowisku zaopatrzeniowca.

Od orzeczenia lekarza medycyny pracy pracownik odwołał się do wojewódzkiego centrum medycyny pracy, które orzeczeniem lekarskim z 10 października 2016 r. uznało, że wobec istnienia przeciwwskazań zdrowotnych Lesław G. „jest niezdolny do podjęcia pracy na stanowisku zaopatrzeniowca – dźwiganie towarów”.

O treści orzeczenia wydanego przez centrum medycyny pracy powiadomiono pracodawcę. Pracownika nie dopuszczono w związku z tym do świadczenia pracy, a pismem z 14 października 2016 r. rozwiązano z nim umowę o pracę z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, powołując się na istnienie przeciwwskazań zdrowotnych do pracy na stanowisku zaopatrzeniowca.

W pozwie wniesionym przeciwko spółce pracownik domagał się przywrócenia do pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy.

W sprawie ustalono, że Lesław G. od 1997 roku pobiera rentę z tytułu niezdolności do pracy, przy czym od października 2005 roku jest osobą częściowo niezdolną do pracy i ma orzeczenie o niepełnosprawności. Ostatnio pracownikowi przyznano rentę na okres od 15 marca 2017 r. do 31 marca 2021 r. Spółka wiedziała o tym, że pracownik pobiera rentę. zz Podczas wcześniejszych profilaktycznych badań lekarskich (w grudniu 2003, we wrześniu 2005, we wrześniu 2007, we wrześniu 2009 i we wrześniu 2012 roku) Lesław G. uzyskiwał pozytywne orzeczenia w sprawie zdolności do pracy na stanowisku zaopatrzeniowca.

Według oceny ryzyka zawodowego sporządzonego przez pracodawcę 28 marca 2003 r. stanowisko zaopatrzeniowca zostało zaliczone do I kategorii ryzyka. W zakresie obowiązków zaopatrzeniowca wyszczególniono takie elementy jak: „przyjmowanie od kierownika wytycznych do wykonywania w danym dniu czynności, wysyłanie zamówień, obsługa komputera, załadunek towaru oraz rozładunek, wyjazd samochodem w celu zaopatrzenia w towar zakładu pracy oraz przestrzeganie przepisów drogowych”. Podczas aktualizacji ryzyka zawodowego w latach 2005–2015 warunki zagrożenia ustalono na tym samym poziomie co w roku 2003. Pracownik wygrał spór w obu instancjach, w związku z czym spółka wystąpiła ze skargą kasacyjną do Sądu Najwyższego.

Sąd Najwyższy nie przyznał racji spółce. Stwierdził, że orzeczenie o zdolności (niezdolności) do pracy na dotychczasowym stanowisku jest dokumentem, który zawiera oświadczenie wiedzy lekarza o stanie zdrowia pracownika determinującym jego zdolność (niezdolność) do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku i nie wiąże ono sądu pracy w ocenie zasadności dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia. To nie dokument w postaci tego orzeczenia, lecz spowodowana stanem zdrowia pracownika faktyczna niezdolność do pracy na dotychczasowym stanowisku stanowi bowiem przyczynę wypowiedzenia.

Sąd, oceniając istnienie podstawy rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy, w sytuacji gdy jest ona przez niego kwestionowana, nie może poprzestać na samym istnieniu orzeczenia lekarskiego, lecz powinien – jeśli strona zgłasza stosowne wnioski w tym zakresie – ustalić, czy rzeczywiście wystąpiła niezdolność do pracy. Wobec tego nietrafne jest zapatrywanie spółki, że zaświadczenie wydane przez centrum medycyny pracy jako ostateczne nie podlega kontroli sądowej. Istotnie, jest ono ostateczne, ale tylko w tym znaczeniu, że nie przysługuje od niego odwołanie w postępowaniu szczególnym, regulowanym przepisami wykonawczymi do Kodeksu pracy odnośnie do zasad przeprowadzania profilaktycznych badań lekarskich. Niemniej podlega ono kontroli sądowej w tym sensie, że jest ono oceniane jako jeden ze środków dowodowych w sprawie z zakresu prawa pracy inicjowanej odwołaniem pracownika od oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę.

Pracownikowi, który pozostawał bez pracy dłużej niż przez 3 miesiące, przysługuje – w razie przywrócenia do pracy orzeczeniem sądowym – wynagrodzenie w kwocie stanowiącej równowartość 3-miesięcznych pensji ostatnio przez niego pobieranych. Wyrok Sądu Najwyższego z 26 października 2022 r. (sygn. akt II PSKP 38/22).

Marian P. był zatrudniony w spółce M. na czas nieokreślony, na stanowisku kierowcy autobusu miejskiego. Pismem z 16 września 2014 r. spółka rozwiązała z nim umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, wskazując że pracownik nie dostarczył pracodawcy w terminie prawa jazdy – dokumentu wymaganego do wykonywania pracy na stanowisku kierowcy autobusu. W dniu rozwiązania umowy o pracę Marian P. nie podlegał ochronie przedemerytalnej.

Wyrokiem z 23 października 2015 r. sąd rejonowy przywrócił Mariana P. do pracy w spółce na poprzednie warunki pracy i płacy. Orzeczenie to uprawomocniło się 28 kwietnia 2016 r. Następnego dnia, tj. 29 kwietnia 2016 r., pracownik stawił się w zajezdni, do której był przypisany, w celu zgłoszenia gotowości do podjęcia pracy. Został wówczas poinformowany, że powinien się udać do centralnego działu kadr w siedzibie spółki, gdzie uzyska informację o niezbędnych formalnościach, które musi dopełnić w związku z powrotem do wykonywania obowiązków służbowych. Pracownica działu kadr w zajezdni odmówiła przyjęcia od Mariana P. pisma, w którym zgłaszał gotowość do podjęcia pracy. Pracownik nie zastosował się do tej informacji, tylko zamiast tego kilkakrotnie ponawiał próbę dopuszczenia go do pracy w zajezdni, wielokrotnie kontaktując się w tej kwestii z szefostwem zajezdni. Ze względu na niedopełnienie przez pracownika formalności związanych z przywróceniem stosunku pracy – w tym nieodebranie wystawionego przez spółkę skierowania na profilaktyczne badania lekarskie – pracodawca wystosował do niego pismo, w którym zastrzegł, że „oczekuje, iż pracownik stawi się do pracy w nieprzekraczalnym terminie do 15 czerwca 2016 r., po uprzednim dopełnieniu wymaganych formalności”.

Ostatecznie Marian P. dopiero 7 lipca 2016 r., po interwencji inspektora pracy, stawił się w centrali spółki, żeby odebrać skierowanie na badania lekarskie. 17 sierpnia 2016 r. uzyskał wymagane orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań zdrowotnych do wykonywania pracy na stanowisku kierowcy autobusu. Ten dokument przesłał spółce faksem. W dniach 18–31 sierpnia 2016 r. Marian P. nie stawił się jednak w miejscu świadczenia pracy i nie usprawiedliwił swojej nieobecności, oczekując w dalszym ciągu, że przedstawiciele spółki przeprowadzą z nim rozmowy na temat dalszych szczegółów związanych z przystąpieniem do pracy w zajezdni. Z tej przyczyny spółka 15 września 2016 r. rozwiązała z Marianem P. umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Pracownik odwołał się od „dyscyplinarki”, żądając przed sądem przywrócenia do pracy i wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy (tj. za 4 lata – od 2014 do 2018 roku) w kwocie 174 tys. zł i wskazując, że jest pracownikiem objętym ochroną przedemerytalną wymienioną w art. 39 kp.

Sąd rejonowy zasądził na rzecz pracownika od pracodawcy kwoty wynoszące po 4,2 tys. zł (brutto) miesięcznie tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy w okresie od 17 września 2014 r. do 28 kwietnia 2016 r., a w pozostałym zakresie (m.in. w zakresie przywrócenia stosunku pracy) oddalił powództwo. Z kolei sąd okręgowy zmienił orzeczenie sądu I instancji w ten sposób, że zasądził od spółki na rzecz Mariana P. kwotę 4,2 tys. zł tytułem wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, oddalając powództwo w pozostałym zakresie. Pracownik niezadowolony z takiego werdyktu poskarżył się do Sądu Najwyższego.

Sąd Najwyższy nieznacznie skorygował wyrok sądu II instancji, zasądzając pracownikowi dodatkowo od spółki kwotę 8,5 tys. zł (wynagrodzenie pracownika za 2 miesiące) i oddalając jego skargę kasacyjną w pozostałej części. Zdaniem Sądu Najwyższego w sprawie błędnie zastosowano art. 47 kp zamiast art. 57 kp – w zakresie dotyczącym rozstrzygnięcia o wynagrodzeniu za pracę z tytułu pozostawania bez pracy (należnego z racji wydania 25 października 2015 r. wyroku przywracającego pracownika do pracy). Według art. 57 § 1 kp pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia, po jego przywróceniu do pracy prawomocnym orzeczeniem sądowym, przysługuje – z mocy art. 56 § 1 kp – wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc. Tymczasem sąd II instancji błędnie zasądził na rzecz powoda wynagrodzenie tylko za 1 miesiąc, powołując się w tym zakresie na art. 47 kp.

W pierwszej kolejności Sąd Najwyższy wywiódł, że nie zasługiwało na uwzględnienie zgłoszone przez pracownika w aktualnym procesie roszczenie o przywrócenie stosunku pracy. Według SN pracownik naruszył w sposób ciężki i zawiniony obowiązek stawienia się do pracy w dniach 18–31 sierpnia 2016 r. Z premedytacją nie stawiał się do pracy, mimo powiadomienia go w zajezdni o potrzebie udania się do centrali spółki, żeby dopełnić wszelkich formalności związanych z powrotem do pracy. W efekcie upór pracownika uniemożliwił spółce podjęcie czynności skutkujących dopuszczeniem go do pracy oraz wywołał nieusprawiedliwioną

absencję w miejscu zatrudnienia. Bezprawne zachowanie pracownika było spowodowane co najmniej jego rażącym niedbalstwem i zagrażało interesowi pracodawcy. W tej sytuacji pracodawca miał prawo zastosować względem Mariana P. tryb rozwiązania stosunku pracy określony w art. 52 § 1 pkt 1 kp, w związku z czym pracownik niesłusznie domagał się (ponownego) przywrócenia go do pracy w spółce.

W drugiej kolejności SN stwierdził, że art. 57 § 1 kp jako regułę wprowadza „widełki” (dolną i górną granicę) wysokości limitowanego wynagrodzenia za pozostawanie bez pracy. Minimalna wysokość takiego wynagrodzenia nie może być mniejsza niż wynagrodzenie za 1 miesiąc. Oznacza to, że nawet jeżeli pracownik świadczył pracę krócej niż 1 miesiąc, to jest uprawniony do otrzymania pełnego miesięcznego wynagrodzenia.

Z kolei górna granica wysokości tego wynagrodzenia została ustalona na poziomie wynagrodzenia przysługującego za 3 miesiące. A zatem jeśli pracownik faktycznie pozostawałby bez pracy dłużej niż przez 3 miesiące, to zgodnie z tym przepisem nie może otrzymać wyższego wynagrodzenia. W tej sytuacji Marianowi P. należało się wynagrodzenie za 3 miesiące, skoro w jego przypadku czas pozostawania bez pracy przekraczał okres 3-miesięczny.