Sprawdź, jak sformułować przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, by uniknąć kosztownej przegranej z pracownikiem w sądzie

Przyczyna wypowiedzenia i wskazówka dla pracodawcy

Komentarz eksperta i wyroki Sądu Najwyższego

1. Utrata zaufania do pracownika – musi być poparta faktami

Przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony może być utrata zaufania. Ale tylko wtedy, gdy zachowanie pracownika, oceniając obiektywnie, jest naganne i może negatywnie wpływać na działalność pracodawcy. Taka przyczyna wypowiedzenia musi być poparta konkretnymi i obiektywnymi zdarzeniami (faktami). Innymi słowy, wskazując jako przyczynę utratę zaufania do pracownika, należy jednocześnie podać w piśmie wypowiadającym, co konkretnie spowodowało utratę zaufania.

Sąd nie uzna bowiem utraty zaufania do pracownika za przyczynę wystarczająco uzasadniającą wypowiedzenie, gdy okaże się, że jest to wyłącznie subiektywne odczucie pracodawcy, nieznajdujące pokrycia w rzeczywistości – wyrok SN z 25 listopada 1997 r. (sygn. akt I PKN 385/97, OSNP 1998/18/538). Nie jest natomiast konieczne stwierdzenie winy pracownika w popełnieniu konkretnych naruszeń.

W sytuacji gdy w aktach osobowych pracownika nie ma żadnych informacji o wcześniejszych zastrzeżeniach pracodawcy, a świadkowie zeznali o pozytywnych ocenach pracy pracownika, nie ma najmniejszej podstawy faktycznej dla przyjęcia założenia, zgodnie z którym rzeczywiste powody składające się na utratę zaufania przez pracodawcę były w sposób oczywisty znane pracownikowi, nawet jeżeli nie zostały ujawnione w czasie wręczenia oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy – wyrok SN z 24 kwietnia 2019 r. (sygn. akt II PK 346/17).

Przykład

Niedobór w magazynie. Stwierdzenie niedoborów w magazynie stanowi wystarczającą podstawę do utraty zaufania wobec pracowników, którzy podpisali umowę o wspólnej odpowiedzialności materialnej i jako jedyni oprócz właściciela mieli dostęp do magazynu. Fakt, że żadnemu z pracowników nie została wykazana wina przy dokonywaniu tego naruszenia, pozostaje bez znaczenia i można w takiej sytuacji wypowiedzieć im umowę z powodu utraty zaufania.

Utrata zaufania do pracownika zajmującego kierownicze stanowisko uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, także wtedy, gdy nie można pracownikowi przypisać winy w określonym zachowaniu, jednakże obiektywnie nosi ono cechy naruszenia obowiązków pracowniczych w zakresie dbałości o dobro lub mienie pracodawcy – wyrok SN z 10 sierpnia 2000 r. (sygn. akt I PKN 1/00, OSNP 2002/5/112).

Spółka pracownicza może zwolnić pracownika z powołaniem się na utratę do niego zaufania, jeśli pracownik ten nie dba o dobro pracodawcy. Jest tak na przykład wtedy, gdy chce on sprzedać akcje pracodawcy innej spółce, dążącej do wrogiego przejęcia majątku pracodawcy – wyrok SN z 4 lutego 2011 r. (sygn. akt II PK 199/10, OSNP 2012/7-8/90).

Utrata zaufania może stanowić podstawę uzasadniającą dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli wynika z obiektywnych okoliczności. Zachowanie pracownika nie musi przy tym naruszać obowiązków pracowniczych, wystarczy aby było to zachowanie obiektywnie nieprawidłowe, które podważa zaufanie pracodawcy odnośnie rzetelności pracownika – wyrok SN z 11 stycznia 2017 r. (sygn. akt I PK 25/16).

Utrata zaufnia jakoprzyczyna wypowiedzenia jest częściej stosowana wobec pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych, gdzie element wzajemnego zaufania stron jest niezwykle istotny. Pracownik taki często ma bowiem dostęp do ważnych dla firmy informacji (np. dotyczących strategii biznesowych, kluczowych klientów itp.).

Utrata zaufania jest uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia, zwłaszcza w odniesieniu do pracowników zajmujących kierownicze stanowiska – jeżeli sprecyzowano, na czym polegała. Pracodawca ma prawo od takich osób oczekiwać, że nie tylko będą sumiennie wykonywały pracę, ale też będą się zachowywały lojalnie wobec pracodawcy. Konfliktogenne zachowania pracownika są uzasadnionym powodem utraty zaufania pracodawcy, np. zakup kompletnych kół do samochodu służbowego bez porozumienia z przełożonymi czy żądanie pokrycia całości kosztów szkolenia zagranicznego wbrew zasadom obowiązującym w spółce, mogą nadszarpnąć reputację pracownika w oczach zarządu – wyrok SN z 6 marca 2018 r. (sygn. akt II PK 75/17).

Utrata zaufania uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli pracownikowi można postawić zarzut nadużycia zaufania pracodawcy, choćby w sposób niestanowiący naruszenia obowiązków pracowniczych. Jednakże nadużycie zaufania musi wiązać się z takim zachowaniem pracownika, które może być obiektywnie ocenione jako naganne, także wtedy, gdy jest niezawinione. 

W kontekście pracowników zatrudnionych na kierowniczych stanowiskach, utrata zaufania do pracownika może być przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, zwłaszcza gdy pracownik zajmuje stanowisko kierownicze. Pracodawca może utracić zaufanie nie tylko wówczas, gdy zasadnie przypisuje podwładnemu winę w niedopełnieniu obowiązków, lecz także gdy jego zachowanie jest obiektywnie nieprawidłowe, budzące wątpliwości co do rzetelności postępowania, nawet gdy nie dochodzi do naruszenia obowiązków pracowniczych. 

Przy ocenie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi na stanowisku kierowniczym należy uwzględniać charakter pracy i zakres jego odpowiedzialności, a w związku z tym stosować ostrzejsze kryteria stawianych mu wymagań. Co więcej, utrata zaufania do pracownika uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli w konkretnych okolicznościach nie można wymagać od pracodawcy, by nadal darzył pracownika zaufaniem – wyrok SN z 22 stycznia 2020 r. (sygn. akt III PK 8/19).

2. Krytyka pracodawcy – jeśli przekracza dozwolone granice

W samej rozbieżności zdań pomiędzy pracodawcą a pracownikiem nie ma niczego złego – takie różnice są normalnym zjawiskiem we współpracy między ludźmi, także w zakładzie pracy. Jednak nie może się to przerodzić w konflikt, polegający na publicznym kwestionowaniu przez pracownika w obraźliwy sposób decyzji pracodawcy. Nawet bowiem mająca uzasadnienie krytyka sposobu zarządzania firmą nie usprawiedliwia poniżania i obrażania osoby przełożonego przez pracownika. Takie zachowanie może spowodować utratę zaufania do pracownika. Wówczas pracodawca ma prawo wypowiedzieć mu umowę o pracę, a w szczególnie rażących sytuacjach – nawet zastosować „dyscyplinarkę”.

Krytyka będzie niewłaściwa, jeśli:

• jest podyktowana względami osobistymi (prywatnymi sympatiami czy antypatiami) i przejawia się w formie obraźliwej napaści osobistej;
• opiera się na faktach niezgodnych z prawdą i na nieuzasadnionych gołosłownych zarzutach, zmierzając w sposób umyślny (świadomy) do zniesławienia przełożonych i przypisania im cech poniżających w opinii publicznej.

Utratę zaufania uzasadnia przeprowadzenie przez pracownika niemerytorycznej, obraźliwej, niekonkretnej i nieudokumentowanej krytyki osób zasiadających w organach zarządzających lub nadzorczych pracodawcy – wyrok SN 3 września 2020 r. (sygn. akt II PK 215/18, OSNP 2021/8/89).

Pracownik ma prawo do krytyki decyzji pracodawcy, popartej rzeczowymi argumentami. Jednak ostentacyjne kwestionowanie decyzji pracodawcy przy użyciu słów obraźliwych, zamiast argumentów merytorycznych, wykracza poza granice dozwolonej krytyki. Tego rodzaju zachowania nie można usprawiedliwiać nawet twierdzeniem, że podwładny kierował się dobrem firmy – wyrok SN z 23 września 2004 r. (sygn. akt I PK 487/03, Pr. Pracy 2005/5/37).

Dozwolona krytyka wobec pracodawcy nie może wykraczać poza ramy obowiązku lojalności wobec pracodawcy. Przekroczenie jej granic uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, a w skrajnych przypadkach nawet rozwiązanie stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym – wyrok SN z 28 sierpnia 2013 r. (sygn. akt I PK 48/13).

3. Niespełnianie oczekiwań pracodawcy – poparte konkretami

Jeżeli pracodawca chce zwolnić pracownika, ponieważ nie wykonuje on powierzonej pracy zgodnie z oczekiwaniami, może to zrobić. W oświadczeniu o wypowiedzeniu nie powinien się jednak ograniczać tylko do stwierdzenia, że „pracownik nie spełnia oczekiwań pracodawcy”. Tak wskazana przyczyna wypowiedzenia jest bowiem zbyt ogólnikowa.

Przykład. Trzeba napisać, jakim konkretnie oczekiwaniom pracownik nie może sprostać – np. sformułować taką przyczynę wypowiedzenia następująco: „Pracownik nie spełnia oczekiwań pracodawcy w zakresie obsługi programu księgowego. Pomimo szkoleń organizowanych przez pracodawcę z obsługi tego programu w dalszym ciągu notorycznie popełnia błędy w wystawianych dokumentach księgowych”. Tak wskazaną przyczynę wypowiedzenia należy poprzeć konkretnymi faktami, dokumentami.

Wskazanie „niespełnienia oczekiwań pracodawcy w związku z zajmowanym stanowiskiem”, bez konkretyzacji, o jakie oczekiwania chodziło, nie może być uznane za podanie konkretnej i rzeczywistej przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony w rozumieniu art. 30 § 4 i art. 45 § 1 Kodeksu pracy – wyrok SN z 12 grudnia 2001 r. (sygn. akt I PKN 726/00, OSNP 2003/23/566).

Jednak nieco inaczej należy oceniać sytuację długoletnich pracowników. Według Sądu Najwyższego ocena, czy brak oczekiwanej przez pracodawcę efektywności wykonywania obowiązków pracowniczych uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, powinna być dokonywana z uwzględnieniem dotychczasowego sposobu realizacji obowiązków przez pracownika związanego z tym samym pracodawcą przez kilkudziesięcioletni okres zatrudnienia. W szczególności uzyskiwanie przez takiego pracownika na końcowym etapie jego życia zawodowego wyniku sprzedaży na poziomie niższym niż osiągany przez niektórych pracowników wykonujących takie same obowiązki, nie może być samo w sobie czynnikiem deprecjonującym pracownika i przekreślającym jego dotychczasowy wkład w prowadzoną przez pracodawcę działalność.

W przypadku gdy podwładny wykonuje swoją pracę poniżej oczekiwań pracodawcy, powodem wypowiedzenia umowy może być też niska ocena pracy pracownika dokonana przez przełożonych.

Przykład. Niska ocena pracy

Jeden z pracowników firmy XYZ jest systematycznie źle oceniany przez przełożonych za swoją pracę. Od dłuższego czasu otrzymuje najniższą ocenę w zespole. Pracodawca chce mu z tego powodu wypowiedzieć umowę.

Przyczyną wypowiedzenia może więc być niska ocena pracy pracownika. Pracodawca musi jednak powołać się na konkretne fakty i dokumenty (np. na arkusze ocen okresowych z ostatnich kilku miesięcy, notatki przełożonych z rozmów oceniających z pracownikiem itp.) i udowodnić, że zwolniony pracownik faktycznie otrzymał najniższą ocenę. Problem będzie wówczas, gdy w trakcie procesu okaże się, że kilku innych pracowników miało tę samą albo jeszcze gorszą ocenę, co zwolniony pracownik, a mimo to oni są nadal zatrudniani w firmie.

Ponadto, gdy z powodu niskiej oceny pracy zwalniany jest kierownik, trzeba zabezpieczyć dowody na to, że ta sytuacja nie jest spowodowana złym zarządzaniem firmą przez jej właściciela (zarząd).

Przed zwolnieniem pracownika z powodu niespełniania oczekiwań pracodawcy, warto jeszcze sprawdzić faktyczne kompetencje oraz zakres zadań pracownika i upewnić się, czy obowiązki, których niewłaściwe (niezgodne z oczekiwaniami) wykonywanie pracodawca zarzuca pracownikowi, faktycznie do tego pracownika należały. Jeśli bowiem w rzeczywistości odpowiadała za ich realizację inna osoba, to wypowiedzenie umowy będzie wadliwe (nieuzasadnione).

Zarzucane pracownikowi w wypowiedzeniu naruszenia obowiązków muszą być skonfrontowane ze wskazaniem tych obowiązków w umowie o pracę, w zakresie powierzonych mu czynności, czy też w aktach wewnętrznych pracodawcy – regulaminach, instrukcjach, procedurach itp – wyrok SN z 11 kwietnia 2006 r. (sygn. akt I PK 164/05, M.P.Pr. 2006/10/541).

4. Częste lub długotrwałe nieobecności – zwłaszcza, gdy dezorganizują pracę i generują koszty

Powodem wypowiedzenia – zwłaszcza w przypadku menedżerów lub osób na stanowiskach samodzielnych (choć nie tylko) – mogą być częste lub długotrwałe nieobecności w pracy spowodowane chorobą, jeśli zdarzają się pracownikowi częściej niż innym i powodują dezorganizację pracy działu, którym kieruje, gdzie pracuje, lub narażają pracodawcę na dodatkowe koszty, np. w postaci godzin nadliczbowych czy konieczności rekrutacji pracownika na bazie umowy na zastępstwo (wyrok SN z 4 grudnia 1997 r., I PKN 422/97, OSNP 1998/20/600; wyrok SN z 21 października 1999 r., I PKN 323/99,OSNP 2001/5/157).

W przypadku częstych lub długotrwałych nieobecności pracowników z powodu choroby pracodawcy zwykle ograniczają się tylko do wskazania w wypowiedzeniu, że jego przyczyną jest „brak dyspozycyjności pracownika” czy też „dezorganizacja procesu pracy”. Są to jednak sformułowania zbyt ogólnikowe. Trzeba dodatkowo wskazać, w jaki sposób nieobecności pracownika (niska dyspozycyjność) dezorganizują pracę w firmie i negatywnie wpływają na jej działalność. Można przykładowo napisać, że:

• „wskutek nieprzewidzianych i powtarzających się nieobecności pracownika z powodu choroby firma nie może wykorzystać w pełni linii produkcyjnej, co prowadzi do opóźnienia w realizacji zamówień i konieczności zapłaty kar umownych na rzecz kontrahentów”;
• „konsekwencją nieprzewidzianych nieobecności pracownika jest odwoływanie spotkań z klientami, którzy z tego powodu rezygnują ze złożenia zamówień”.

Wypowiedzenie umowy o pracę z uwagi na nieobecności spowodowane chorobą może być uznane za uzasadnione tylko wówczas, gdy pracodawca wykaże związek przyczynowy absencji pracownika z naruszeniem swoich istotnych interesów – wyrok SN z 6 listopada 2001 r. (sygn. akt I PKN 449/00, OSNP 2003/19/456).

Zasadność wypowiedzenia umowy o pracę powinna być oceniana nie tylko z punktu widzenia interesów pracodawcy, ale także z uwzględnieniem interesów pracownika. Jeśli zatem wypowiedzenie umowy z powodu korzystania w ostatnich miesiącach z częstych lub długotrwałych zwolnień lekarskich dotyczy np. wieloletniego pracownika firmy, który dotychczas sumiennie i starannie wykonywał swoje obowiązki lub pracownicy samotnie wychowującej chore dziecko, która często korzysta ze zwolnień na nie, wówczas może być uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.

Długotrwałe nieobecności pracownika spowodowane chorobą mogą uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, jednak takie wypowiedzenie może być uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego w sytuacji, gdy dotyczy długoletniego pracownika nienagannie wykonującego dotąd swoje obowiązki – wyrok SN z 21 stycznia 2003 r. (sygn. akt I PK 96/02).

Nieuzasadnione jest wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi nienagannie wykonującemu obowiązki, który w okresie kilku lat pracy miał jedną dłuższą usprawiedliwioną nieobecność w pracy i po tym okresie odzyskał zdolność do pracy, nawet jeżeli nieobecność ta doprowadziła do dezorganizacji pracy w miejscu jego zatrudnienia. Uzasadnione może być tylko takie wypowiedzenie umowy o pracę z powodu długotrwałej nieobecności pracownika w pracy, zbliżonej do okresów wskazanych w art. 53 § 1 kp, które motywowane jest obiektywną obawą pracodawcy, że dalsze zatrudnianie pracownika będzie zagrażać sprawnemu funkcjonowaniu zakładu pracy i jego interesom.

Do takich przesłanek, należą w szczególności: powtarzalność nieobecności w pracy, nieodzyskanie przez pracownika pełni sił po absencji spowodowanej chorobą, podające w wątpliwość jego zdolność do wykonywania obowiązków, naruszanie obowiązków pracowniczych, niezależnie od długotrwałej absencji – wyrok SN z 17 maja 2016 r. (sygn. akt I PK 155/15, OSNAPiUS 2017/12/160).

Podobnie nie będzie uzasadniała wypowiedzenia choroba, która:

• nie była przewlekła i definitywnie minęła (wyrok SN z 6 listopada 2001 r., sygn. akt I PKN 673/00, OSNAPiUS 2003/19/459);
• była spowodowana niekorzystnymi warunkami pracy wynikającymi z rażących naruszeń zasad bhp (wyrok SN z 28 października 1998 r., sygn. akt I PKN 398/98, OSNP 1999/23/751);
• jest związana z ciążą pracownicy (wyrok SN z 8 lipca 2008 r., sygn. akt I PK 294/07, OSNAPiUS 2009/23-24/307).

Można wypowiedzieć umowę z powodu częstych i długotrwałych nieobecności dopiero wtedy, gdy pracownik wróci do pracy ze zwolnienia lekarskiego. Na tym zwolnieniu pracownik jest bowiem chroniony przed wypowiedzeniem, a zwolnić można go wówczas tylko bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 kp, czyli gdy jest ciągle chory po upływie:

• okresu pobierania zasiłku chorobowego (który w większości przypadków wynosi do 182 dni) oraz
• pierwszych 3 miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego – jeśli pracownikowi przyznano takie świadczenie.

5. Niezdolność do pracy na konkretnym stanowisku – ale nie w każdym przypadku

Nie wolno nam dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku (art. 229 § 4 kp). Przeciwwskazanie lekarskie do wykonywania przez pracownika choćby jednego obowiązku należącego do zakresu czynności na zajmowanym przez niego stanowisku uzasadnia wypowiedzenie mu umowy o pracę (wyrok SN z 16 grudnia 1999 r. (sygn. akt I PKN 469/99, OSNP 2001/10/346).

Jednak w dwóch przypadkach musimy w pierwszej kolejności przenieść pracownika do innej odpowiedniej ze względu na stan zdrowia pracy, a mianowicie w razie:

1. stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących na powstawanie choroby zawodowej –– pracodawca ma obowiązek, na podstawie orzeczenia lekarskiego, w terminie i na czas określony w tym orzeczeniu, przenieść pracownika do innej pracy – nienarażającej go na działanie czynnika, który wywołał te objawy;
2. gdy pracownik stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej i nie został uznany za niezdolnego do pracy w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych – pracodawca, na podstawie orzeczenia lekarskiego, przenosi go do odpowiedniej pracy.

Jeśli pracodawca w obu tych sytuacjach wypowie pracownikowi umowę o pracę, to sąd zbada, czy miał on możliwość przeniesienia pracownika do innej pracy, czy nie. Jeżeli przeniesienie było możliwe, wypowiedzenie z reguły należy uznać za nieuzasadnione.

Większy problem dla pracodawcy stwarza orzeczenie lekarskie stwierdzające zdolność pracownika do pracy na określonym stanowisku, ale z pewnymi ograniczeniami, np. gdy pracownik nie może dźwigać lub pracować na wysokości. Sąd Najwyższy w jednym z orzeczeń uznał, że w takim przypadku pracodawca ma obowiązek odsunąć pracownika od zabronionych rodzajów prac i powierzyć mu pracę odpowiednią do jego kwalifikacji i stanu zdrowia. Dopiero jeżeli nie ma wolnego takiego stanowiska, może wypowiedzieć umowę o pracę, chyba że pracownik korzysta ze szczególnej ochrony, np. jest kobietą w ciąży. Za cały czas poszukiwania innego stanowiska pracy albo okresu wypowiedzenia do rozwiązania umowy pracodawca powinien wypłacać pracownikowi wynagrodzenie przestojowe, jeżeli pracownik zgłasza gotowość do pracy – wyrok SN z 7 stycznia 2014 r. (sygn. akt I PK 150/13).

Pracodawca jest obowiązany do przeniesienia pracownika, który stał się niezdolny do pracy (z innego powodu niż choroba zawodowa),na inne stanowisko, o ile istnieje co najmniej jedno wolne stanowisko pracy, które dany pracownik może objąć, tak aby nie nakładać na pracodawcę nieproporcjonalnie wysokiego obciążenia. Opinia rzecznika TSUE z 11 listopada 2021 r. (C-485/20)

6. Brak umiejętności współpracy

Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest wpływanie na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (art. 94 pkt 10 kp). Z kolei każdy pracownik powinien budować poprawne relacje ze współpracownikami i unikać zachowań prowokujących konflikty. Gdy więc pracownicy zdecydowanie odmawiają pracy z osobą, która nie umie budować takich dobrych relacji, nie powinni być do tego zmuszani.

Pracodawca może zwolnić konfliktowego pracownika za wypowiedzeniem. W razie sporu sądowego będzie musiał jednak udowodnić:

• brak umiejętności budowania przez zwolnionego pracownika dobrych relacji ze współpracownikami,
• głęboką i uzasadnioną okolicznościami niechęć pracowników do pracy z osobą konfliktową,
• fakt, że brak konieczności współpracy z konfliktowym pracownikiem, który nastąpił po jego zwolnieniu, znacząco wpłynął na poprawę warunków pracy innych pracowników.

Umiejętność zbudowania i utrzymania prawidłowych relacji ze współpracownikami może wpływać na ocenę, czy przywrócenie do pracy jest celowe – wyrok SN z 5 lipca 2011 r. (sygn. akt I PK 21/11).

Przywrócenie do pracy jest niemożliwe i niecelowe w sytuacji zawinionych przez pracownika: braku porozumienia i współpracy, konfliktu z przełożonym i złej atmosfery w miejscu pracy – wyrok SN z 28 marca 2008 r. (sygn. akt II PK 240/07).

Przy ocenie zasadności postawionego pracownikowi zarzutu braku umiejętności pracy w zespole bądź braku współpracy z pracodawcą mają znaczenie okoliczności i przyczyny powstania sytuacji konfliktowej.

Nie jest dostateczną przyczyną wypowiedzenia brak współpracy między stronami stosunku pracy, jeżeli stan ten wyraźnie obciąża pracodawcę, a nie pracownika. Istotny jest przy tym także stopień braku współpracy, a zwłaszcza to, czy przeradza się on w konflikt, czy też ma łagodniejszy charakter.

Brak współpracy między pracodawcą a pracownikiem wskazany jako jedyna przyczyna wypowiedzenia nie uzasadnia wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli stan taki nie obciąża pracownika, a wyłącznie pracodawcę – wyrok SN z 10 listopada 1998 r. (sygn. akt I PKN 434/98, OSNP 1999/21/688).

W przypadku kadry menedżerskiej jako przyczynę wypowiedzenia można podać:

• „brak prawidłowej komunikacji z podległymi pracownikami” lub
• „brak umiejętności organizacyjnych”

(wyrok SN z 10 listopada 1999 r., I PKN 355/99,OSNP 2001/6/202) z jednoczesnym wskazaniem przykładów zachowań pracownika, które potwierdzają ten zarzut.

7. Nieudolność w zarządzaniu personelem i niezadowalające wyniki – na stanowisku samodzielnym lub kierowniczym

Przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę osobie zatrudnionej na stanowisku kierowniczym może być nieudolność w zarządzaniu personelem i niezadowalające wyniki. Pracodawca może bowiem surowiej oceniać pracowników zatrudnianych na samodzielnych, kierowniczych stanowiskach niż szeregowych pracowników.

Według SN uzasadnione jest także wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi samodzielnie organizującemu wykonywanie swoich obowiązków pracowniczych, jeżeli nie osiąga on wyników porównywalnych z innymi pracownikami (wyrok SN z 2 października 1996 r., sygn. akt I PRN 69/96, OSNAPiUS 1997/10/163). Nie ma przy tym znaczenia, czy spowodowane to zostało niestarannym wykonywaniem obowiązków przez pracownika, czy też innymi przyczynami leżącymi po jego stronie. Wypowiedzenie umowy o pracę jest więc uzasadnione, jeśli:

• pracownik na stanowisku samodzielnym, choćby nieumyślnie lub nawet bez swojej winy, a tylko z powodu nieudolności, nie osiąga odpowiednich wyników pracy, lub
• pracownik na stanowisku kierowniczym nie wykonując należycie swoich obowiązków, naraża, chociażby nieumyślnie lub nawet bez winy, a tylko z powodu nieudolności, zakład pracy na poważniejsze straty lub szkody, których można uniknąć przy prawidłowym kierownictwie (wyrok SN z 12 grudnia 1976 r., sygn. akt I PRN 125/76, OSP 1977/11/186).

Brak umiejętności organizacyjnych także może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku kierowniczym, pomimo wysokiej oceny jego kwalifikacji zawodowych – wyrok SN z 10 listopada 1999 r. (syn. akt I PKN 355/99, OSNAPiUS 2001/6/202). Podobnie brak umiejętności prawidłowego ułożenia kontaktów służbowych z podległymi pracownikami oraz konfliktowy sposób wykonywania pracy – wyrok SN z 18 kwietnia 2001 r. (sygn. akt I PKN 370/00,OSNAPiUS 2003/3/65).

8. Działalność konkurencyjna lub niepodpisanie zakazu konkurencji

Odmowa podpisania przez pracownika umowy o zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej nie jest uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli przedstawiony przez pracodawcę projekt tej umowy zawiera postanowienia niezgodne z przepisami Kodeksu pracy (wyrok SN z 3 listopada 1997 r., sygn. akt I PKN 333/97, OSNAPiUS 1998/17).

Natomiast jeżeli umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy nie narusza Kodeksu pracy, odmowa jej podpisania może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę – wyrok SN z 24 września 2003 r. (sygn. akt I PK 411/02, OSNP z 2004/18/316).

Sąd Najwyższy wyjaśnia, że pracownik nie ma obowiązku podpisania umowy o zakazie konkurencji. Ale też pracodawca nie ma obowiązku zatrudniania na stanowisku wymagającym takiego szczególnego zabezpieczenia pracownika, który nie chce podpisać umowy o zakazie konkurencji, i nie może być zmuszony do tolerowania prowadzenia przez pracownika działalności konkurencyjnej. Inaczej mówiąc, podwładny, który nie zgadza się na podpisanie umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, musi liczyć się z tym, że pracodawca może w sposób uzasadniony wypowiedzieć mu umowę o pracę.

Pracownik ma ogólny obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 kp). Zachowania naruszające ten obowiązek, w tym zwłaszcza powodujące szkodę pracodawcy, narażające na jej powstanie lub powodujące dla pracodawcy inne niekorzystne skutki, uzasadniają wypowiedzenie umowy o pracę. Nie ma przy tym znaczenia, czy strony zawarły umowę o zakazie konkurencji, czy nie.

Podjęcie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę zarówno wtedy, gdy pracownik prowadzi działalność konkurencyjną wbrew umowie o zakazie konkurencji, jak i wtedy, gdy umowy o zakazie konkurencji strony stosunku pracy nie zawarły – wyrok SN z 1 lipca 1998 r. (sygn. akt I PKN 218/98, OSNP z 1999/15/480).

9. Przyczyny niedotyczące pracownika – np. redukcja etatu, zmiany organizacyjne

Także w przypadku, gdy przyczyna wypowiedzenia nie leży po stronie pracownika, trzeba określić ją konkretnie, np.:

• „likwidacja stanowiska pracy specjalisty ds. obsługi klienta” lub
• „zmiany organizacyjne wynikające z wprowadzenia modyfikacji zakresu usług firmy, polegające na ….”.

Przyczyna ta musi też być prawdziwa. Nie wystarczy zatem jedynie napisać, że pracodawca wypowiada umowę „z przyczyn niedotyczących pracownika” czy też z powodu „racjonalizacji zatrudnienia dla dobra firmy” (wyrok SN z 8 stycznia 2008 r., sygn. akt II PK 123/07). Tak wskazana przyczyna wypowiedzenia nie jest bowiem wystarczająco skonkretyzowana, a co za tym idzie – niemożliwa do weryfikacji zarówno przez pracownika, jak i przez sąd pracy.

Przykład

Zmiana struktury firmy. Zarząd firmy „ABCD” podjął uchwałę o zmianie struktury organizacyjnej firmy. W miejsce dwóch dotychczas oddzielnie funkcjonujących działów, tj. Działu Marketingu i Działu Sprzedaży, powstał jeden nowy dział, na którego czele stanął dyrektor dawnego Działu Sprzedaży. Natomiast z dyrektorem Działu Marketingu pracodawca rozwiązał umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, podając jako przyczynę „likwidację zajmowanego stanowiska pracy (dyrektor marketingu) związaną ze zmianą struktury organizacyjnej pracodawcy uchwaloną przez zarząd”.

Pracodawca prawidłowo wskazał przyczynę wypowiedzenia. Jest bowiem rzeczywista i dostatecznie skonkretyzowana.

Likwidacja stanowiska pracy w ramach zmian organizacyjnych w firmie jest uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. Jednakże jeśli faktycznie do niej nie dochodzi – likwidacja jest pozorna – wówczas podana przyczyna wypowiedzenia jest nieprawdziwa, a pracodawca narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę (art. 30 § 4 kp).

Zdarza się bowiem, że pracodawca reorganizuje firmę w ten sposób, że likwiduje stanowisko pracy i z tego powodu wręcza pracownikowi wypowiedzenie zmieniające lub definitywne, ale jednocześnie tworzy inne stanowisko. Jeśli przykładowo okaże się, że na obu tych stanowiskach praca wymaga takich samych kwalifikacji zawodowych, takiej samej odpowiedzialności i obowiązują takie same warunki zatrudnienia (np. zakres czynności, zasady wynagradzania – premie, dodatki), a zmianie uległa tak naprawdę tylko nazwa stanowiska, np. ze „specjalisty do spraw sprzedaży” na „koordynatora ds. sprzedaży”, to w razie sporu sądowego likwidacja stanowiska będzie uznana za pozorną przyczynę wypowiedzenia.

Zmiana jedynie nazwy stanowiska pracy, przy zachowaniu dotychczasowego zakresu czynności i innych warunków zatrudnienia, nie uzasadnia wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę z przyczyn dotyczących pracodawcy, polegających na zmianach organizacyjnych związanych z restrukturyzacją zakładu pracy – wyrok SN z 4 września 2007 r. (sygn. akt I PK 92/07, OSNP 2008/19-20/286).

Zwalniając pracownika z powodu likwidacji stanowiska pracy, trzeba w piśmie zawierającym oświadczenie o wypowiedzeniu wyraźnie wskazać stanowisko, które jest likwidowane – zwłaszcza w sytuacji, gdy pracownik zajmuje kilka stanowisk lub zajmując jedno stanowisko, zostaje tymczasowo oddelegowany na inne. Wskazanie jako przyczyny jedynie „likwidacji stanowiska” może zostać uznane za zbyt ogólnikowe, a co za tym idzie – naruszające prawo i rodzące po stronie pracownika roszczenie o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie.

Powołanie się na „likwidację stanowiska” jako przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę wymaga wyraźnego wskazania stanowiska likwidowanego – wyrok SN z 13 grudnia 2005 r. (sygn. akt II PK 103/05).

Wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę spowodowane zmianami organizacyjnymi, ograniczeniem zatrudnienia, likwidacją stanowiska pracy itp. nie musi zbiegać się w czasie z chwilą faktycznego ich przeprowadzenia.

Istnienie stanowiska pracy w dniu wypowiedzenia umowy o pracę nie jest równoznaczne z brakiem rzeczywistej przyczyny wypowiedzenia, jeśli w okresie wypowiedzenia lub w późniejszym, nieodległym czasie stanowisko to zostaje faktycznie zlikwidowane w związku z tymi zmianami. Rzeczywistą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę jest więc nie tylko przyczyna istniejąca w chwili złożenia pracownikowi oświadczenia woli, ale także przyczyna, która ma się spełnić w nieodległym terminie (np. po upływie okresu wypowiedzenia), a tym bardziej taka, która się w tym terminie spełnia – wyrok SN z 11 sierpnia 2016 r. (sygn. akt II PK 246/15).

Przypominamy też o tym, że w przypadku likwidacji jednego z kilku równorzędnych stanowisk nie wystarczy podać samą tylko przyczynę wypowiedzenia. Trzeba wskazać także kryterium doboru do zwolnień – tzn. wskazać, dlaczego spośród kilku osób zajmujących dane stanowisko zdecydowaliśmy się zwolnić tę konkretną osobę. Kryteria te nie mogą być dyskryminujące – np. nie można zwalniać osoby ze względu na wiek, ale ze względu na doświadczenie zawodowe (i związaną z tym przydatność dla pracodawcy) – już przeważnie tak, czyli wtedy, gdy rozwiązujemy umowę z osobą, która spośród kilku osób zajmujących dane stanowisko ma najkrótszy staż czy najniższe wyniki (jeśli osiągnięcie tych wyników faktycznie w głównym stopniu zależy od działań takiej osoby).

Wiek emerytalny – jako kryterium doboru, a nie przyczyna

Przypominamy również, że osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury nie może stanowić przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę (uchwała SN z 21 stycznia 2009 r., sygn. akt II PZP 13/08, OSNAPiUS 2009/19-20/248).

Natomiast kryterium nabycia prawa do emerytury może być brane pod uwagę przy doborze pracowników do zwolnień z przyczyn niedotyczących podwładnego. Spełnienie przez pracownika warunków nabycia prawa do emerytury jest bowiem, zdaniem SN, społecznie usprawiedliwioną przesłanką jego wyboru do zwolnienia z pracy w ramach racjonalizacji zatrudnienia (wyrok SN z 3 grudnia 2003 r., sygn. akt I PK 80/03, OSNP 2004/21/363). Nawet jednak wówczas jako przyczynę należy podać powód leżący po stronie pracodawcy, np. „utrata klienta w z powodu przeniesienia do innego kraju produkcji urządzeń, do których pracodawca produkuje podzespoły, i związana z tym konieczność redukcji etatów – jako kryterium doboru zastosowano m.in. możliwość posiadania innego źródła utrzymania (emerytura)”. Po raz kolejny potwierdził to wyrok Sądu Najwyższego z 20 maja 2020 r. (sygn. akt I PK 110/19).

Osiągnięcie wieku emerytalnego stanowi usprawiedliwione społecznie kryterium doboru pracowników do zwolnienia z pracy, dlatego nie może być uznane za kryterium dyskryminujące określoną grupę pracowników, którym pracodawca wypowiada stosunki pracy – wyrok SN z 20 maja 2020 r. (sygn. akt I PK 110/19).