Zmiany w Kodeksie pracy 2022 – pracownik będzie mógł wystąpić z wnioskiem o zmianę umowy, etatu lub rodzaju pracy

Pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy (chodzi tu o staż zakładowy na podstawie stosunku pracy, bez innych okresów zaliczanych) otrzyma specjalne uprawnienie. Będzie mógł wystąpić do pracodawcy z wnioskiem – w postaci papierowej lub elektronicznej – o:

• zmianę rodzaju pracy,
• zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony (gdy pracownik ma umowę terminową) lub
• zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy (gdy pracownik ma niepełny etat).

Uprawnienie to nie będzie jednak dotyczyło pracownika zatrudnionego na umowę o pracę na okres próbny.

Przepis ma stanowić, że „w miarę możliwości” pracodawca powinien uwzględnić wniosek pracownika. Cytowany zwrot oznacza, że nie będzie to bezwzględny obowiązek – lecz będzie on zależał od możliwości pracodawcy. Jeśli więc np. ten ostatni będzie miał możliwości organizacyjne, aby zmienić pracownikowi umowę na bezterminową, czy zwiększyć mu wymiar etatu – powinien to zrobić. Jeśli jednak z różnych względów nie może tego zrobić – nie ma takiego obowiązku.

Przepis przewiduje, że pracodawca będzie musiał udzielić pracownikowi (również w postaci papierowej lub elektronicznej) odpowiedzi na wniosek wraz z jej uzasadnieniem, biorąc pod uwagę potrzeby pracodawcy i pracownika. Odpowiedzi będzie trzeba udzielić najpóźniej w terminie 1 miesiąca od dnia otrzymania wniosku. Takie brzmienie przepisu sugerowałoby, że niezależnie od tego, czy decyzja będzie pozytywna czy negatywna, pracodawca w ciągu miesiąca będzie musiał jakoś ustosunkować się do wniosku (być może za odpowiedź wystarczy np. samo zawarcie aneksu wprowadzające zmianę o którą prosił pracownik).

Prawo do złożenia opisywanego wniosku będzie przysługiwało pracownikowi raz w ciągu roku kalendarzowego. I za każdym razem pracodawca musi ustosunkować się do wniosku pracownika. Pracownik nie otrzyma bezpośredniego roszczenia o spełnienie jego prośby. Jednak w razie ewentualnych innych sporów z pracownikiem nie jest wykluczone, że wnioski tego ostatniego i odpowiedzi pracodawcy mogą być jakoś brane pod uwagę.

Gdy pracownik będzie zatrudniony już na czas nieokreślony, a także na cały etat to i tak, do końca swojej kariery zawodowej u danego pracodawcy, będzie mógł raz w roku kalendarzowym występować o pracę innego rodzaju. Pracownik nie będzie musiał korzystać ze swojego uprawnienia w każdym roku kalendarzowym. Będzie też mógł to zrobić jeżeli np. po 3 latach bycia kierownikiem „znudzi” mu się taka praca i będzie chciał zostać np. IOD-em, albo pracownikiem działu kadr.

Natomiast gdy będzie miał „dosyć” pracy na cały etat – to nie będzie miał uprawnienia, żeby złożyć wniosek o pracę na część etatu (nawet jeżeli przyznanie całego etatu nastąpiło pierwotnie na jego wniosek). Będzie mógł wystąpić z wnioskiem o zmianę wymiaru etatu z całego na część w ramach tradycyjnego porozumienia stron.

Ponadto z przepisu nie wynika, czy można raz w roku wystąpić tylko o jedną zmianę. W przepisie użyto przecinki i słowo „lub” co może być różnie interpretowane. Pracownik w styczniu 2023 r. wystąpił o zatrudnienie na czas nieokreślony, czego pracodawca mu odmówił, więc pracownik w marcu 2023 r. wystąpił o zatrudnienie na cały etat, a gdy spotkał się z odmową to w maju 2023 r. wystąpił o zmianę rodzaju pracy. Można uznać, że takie postępowanie pracownika to jednak będzie nadużycie prawa do występowania o zmianę warunków zatrudnienia, ale konstrukcja planowanego przepisu wcale o tym nie przesądza, a uzasadnienie planowanych zmian nie zawiera żadnych wskazówek.

Wystąpienie przez pracownika z opisywanym wnioskiem nie może być przyczyną wypowiedzenia mu umowy o pracę lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Nie może też powodować przygotowania to takiego wypowiedzenia lub rozwiązania umowy albo działania, które spowodowałoby skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę.

Gdyby pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę, będzie musiał zabezpieczyć odpowiednie dowody na okoliczność, że to wypowiedzenie nie było spowodowane taką przyczyną (ciężar dowodu będzie w tym przypadku leżał po stronie pracodawcy).