Zmiany w Kodeksie pracy: elementy umowy o pracę i umowa na okres próbny

Celem nowelizacji przepisów Kodeksu Pracy, a także niektórych innych ustaw jest wdrożenie do polskiego porządku prawnego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE. L Nr 186 z 11.07.2019) oraz postanowień dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE L Nr 188 z 12.07.2019 r).

Zmiana przepisów ma również na celu wprowadzenie zmian zapewniających pełną zgodność przepisów dotyczących wypowiadania umów o pracę na czas określony z dyrektywą Rady 1999/70/WE z 29 czerwca 1999 r. dotyczącą Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC), - dyrektywą 99/70/WE.

Projektowane rozwiązania mają na celu:

1)    umożliwienie pracodawcom, w uzasadnionych przypadkach, wprowadzenia prewencyjnej kontroli pracowników na obecność w ich organizmach alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu, a także

2)    wprowadzenia regulacji dotyczących pracy zdalnej.

Projektowana nowelizacja Kodeksu pracy przewiduje także ograniczenie zakazu konkurencji, wydłużenie urlopów rodzicielskich, udogodnienia dla pracowników mających dzieci oraz zmiany zasad rozwiązywania umowy o pracę na czas określony.

Projektowana nowelizacja Kodeksu pracy przewiduje także ograniczenie zakazu konkurencji, wydłużenie urlopów rodzicielskich, udogodnienia dla pracowników mających dzieci oraz zmiany zasad rozwiązywania umowy o pracę na czas określony.

Głównym celem dyrektywy, do której dostosowywane są przepisu Kodeksu pracy jest promowanie bezpiecznego i przewidywalnego zatrudnienia. Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej oraz postanowień dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z  20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE ma na celu zapewnienie:

1)          dostępu pracowników do informacji dotyczących ich warunków pracy;

2)          poprawę warunków pracy dla wszystkich pracowników, zwłaszcza w nowych 
formach zatrudnienia;

3)          zgodności z normami w zakresie warunków pracy przez lepsze egzekwowanie przepisów;

4)          poprawy przejrzystości na rynku pracy;

5)          modyfikacji wysokości zasiłku macierzyńskiego;

6)          zwolnień na opiekę nad członkami rodziny;

7)          umożliwienia elastycznej organizacji pracy ze względu na tzw. dyrektywę rodzicielską.

Celem zmiany jest poprawa stabilności zatrudnienia, rozszerzenie dostępu do elastycznej organizacji pracy i jej czasu, wzmocnienie pozycji rodziców na rynku pracy i ułatwienie kobietom powrotu do pracy zarobkowej oraz równego dzielenia się obowiązkami rodzinnymi między obojgiem rodziców przez zwiększenie udziału ojców w wychowaniu dzieci.

Projekt przewiduje, że skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących pracownikowi z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy przez pracodawcę, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu, nie może być podstawą jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika.

Nie może w szczególności stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązania bez wypowiedzenia przez pracodawcę. Zasada ta będzie miała także odpowiednie zastosowanie do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień mu przysługujących.

Pracownikowi oraz pracownikowi udzielającemu wsparcia, których prawa zostały naruszone przez pracodawcę, przysługiwać będzie prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Obecnie strony mogą zawrzeć umowę na okres próbny na okres 3 miesięcy. Kolejną umowę na okres próbny u tego samego pracodawcy można zawrzeć jedynie w dwóch przypadkach:

• jeżeli nowa umowa obejmuje wykonywanie innego rodzaju pracy niż podczas pierwszej umowy (czyli najczęściej przy innym stanowisku pracy) lub
• po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy (w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny).

Projekt przewiduje usunięcie drugiego przypadku, czyli kolejne zatrudnienie na okres próbny będzie możliwe tylko w sytuacji wykonywania innego rodzaju pracy. W myśl Projektu (art. 1 pkt 2 Projektu - zmiana art. 25 Kodeksu pracy) umowa na okres próbny ma być zawierana na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy.

Strony będą mogły:

• określić w treści umowy o pracę, że umowa o pracę na okres próbny zostanie przedłużona o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności w trakcie jej trwania,
• jednokrotnie wydłużyć w umowie o pracę na okres próbny okresy zatrudnienia, nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeżeli będzie to uzasadnione rodzajem pracy,
• pracodawca będzie mógł ponownie zawrzeć umowę o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem, pod warunkiem że pracownik będzie zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.

Dodatkowo okres trwania umowy na czas określony zależał będzie od długości zatrudnienia, tj. uzależnia maksymalną długość trwania okresu próbnego od zamierzonego czasu trwania kolejnej zawartej umowy.

Umowę o pracę na okres próbny pracodawca będzie mógł zawrzeć na okres nieprzekraczający:

• 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę z pracownikiem na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
• 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę z pracownikiem na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.

uzależnia maksymalną długość trwania okresu próbnego od zamierzonego czasu trwania kolejnej zawartej umowy.

Zgodnie z Projektem, stosunek pracy nawiązuje się w dniu określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy. Zmiana polega na zastąpieniu w art. 26 Kodeksu pracy zwrotu „termin określony w umowie” zwrotem „dzień określony w umowie”.

W przepisach prawa pracy nie ma nakazu wykonywania pracy u jednego pracodawcy, ani ustawowego zakazu wykonywania obowiązków służbowych na podstawie umowy o pracę i jednoczesnego świadczenia usług na podstawie innego stosunku prawnego (np. na podstawie umowy zlecenia).

Obecnie strony mogą zawrzeć umowę o zakazie konkurencji, w której mogą zobowiązać się do powstrzymania się od:

• samodzielnego prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy;
• świadczenia pracy (lub działania na innej podstawie niż umowa o pracę) na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną wobec pracodawcy.

Obecnie, nawet jeśli pracownik podpisał u jednego pracodawcy umowę o zakazie konkurencji, to i tak mógł prowadzić działalność lub świadczyć pracę, która nie stanowiła konkurencji dla tego pracodawcy.

Projekt zakłada, że w razie braku umowy o zakazie konkurencji nie będzie można wyciągać żadnych negatywnych konsekwencji wobec pracownika zatrudnionego w innym miejscu pracy lub pozostającego w innym stosunku prawnym będącym podstawą do świadczenia pracy (art. 1 pkt 4 Projektu – dodanie art. 261 Kodeksu pracy).

W szczególności pracodawca nie będzie mógł:

• wypowiedzieć umowy o pracę,
• rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia z tej przyczyny.

W przypadku naruszenia przepisów pracownik będzie miał prawo do odszkodowania od pracodawcy. Powyższy przepis nie będzie miał jednak zastosowania w przypadkach zawarcia przez pracodawcę z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji, a także jeżeli odrębne przepisy stanowią inaczej.

Ponadto jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesne pozostawanie w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy, nie będzie mogło być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika.

Nie będzie też mogło powodować wobec niego negatywnych konsekwencji, zwłaszcza stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę, przygotowanie do takiego wypowiedzenia lub rozwiązania albo przyczyny zastosowania działania mającego skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę.

W razie naruszenia tego przepisu pracownik będzie miał prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Po zmianach w Kodeksie pracy podstawowe informacje, jakie muszą zostać zawarte w treści umowy o pracę to: określenie stron umowy, adres siedziby pracodawcy, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną nieposiadającego siedziby – adres zamieszkania, a także rodzaj umowy, data jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, a w szczególności:

1)      rodzaj pracy;

2)      miejsce lub miejsca wykonywania pracy;

3)      wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia;

4)      wymiar czasu pracy;

5)      dzień rozpoczęcia pracy;

6)      w przypadku umowy o pracę na okres próbny – czas jej trwania lub dzień jej zakończenia oraz, gdy strony tak uzgodnią, postanowienie o przedłużeniu umowy o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności, okres, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony;

7)      w przypadku umowy o pracę na czas określony – czas jej trwania lub dzień jej zakończenia.

Dotychczasowe przepisy nie zawierały katalogu podstawowych informacji, które powinny znaleźć się w umowie o pracę.

Zgodnie z projektowaną zmianą art. 29 § 3 Kodeksu pracy pracodawca w ciągu 7 dni od zawarcia umowy o pracę będzie musiał poinformować pracownika na piśmie m. in o:

1)      obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy;

2)      częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę;

3)      wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego;

4)      obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę;

5)      układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty.

W sytuacji, gdy pracodawca deleguje pracownika do pracy na okres powyżej miesiąca do kraju niebędącego członkiem Unii Europejskiej, dodatkowo należy pracownika poinformować o:

1)      okresie wykonywania pracy za granicą;

2)      walucie, w jakiej będzie wypłacane wynagrodzenie;

3)      dodatkach do wynagrodzenia przysługujących z tytułu pracy za granicą;

4)      warunkach powrotu pracownika do kraju.

Obecnie nie ma przepisów dotyczących informowania pracowników o warunkach pracy i płacy. Po wejściu w życie zmian pracodawca będzie musiał poinformować pracownika również o:

1)      innych niż określone w umowie o pracę składnikach wynagrodzenia;

2)      świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych (np. dostępnych u pracodawcy pakietach medycznych, czy sportowych);

3)      zasadach pracy w godzinach nadliczbowych oraz wysokości wynagrodzenia wypłacanego za taką pracę;

4)      zasadach przechodzenia ze zmiany na zmianę (w sytuacji wykonywania przez pracowników pracy zmianowej);

5)      zasadach przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy (w sytuacji wykonywania pracy w wielu miejscach);

6)      procedurach udzielania płatnego urlopu;

7)      procedurach rozwiązania stosunku pracy,

8)      sposobie ustalania długości okresów wypowiedzenia;

9)      prawie do szkoleń.

W przypadku oddelegowania pracownika do pracy za granicę, pracodawca będzie musiał poinformować go o zasadach powrotu do kraju. Jeśli pracodawca zapewnia powrót do kraju, powinien zapoznać pracownika z warunkami powrotu do kraju. W razie braku zapewnionego powrotu, taka informacja powinna być przekazana jeszcze przed wyjazdem.

Dyrektywy mają na celu także ułatwienie dostępu pracownikom do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Jeśli pracodawca jest zobowiązany do organizowania pracownikom szkoleń, to obowiązkiem pracodawcy będzie sfinansowanie wszelkich kosztów szkolenia.

Przepisy zobowiązują pracodawcę do przeprowadzania szkoleń w miarę możliwości w czasie godzin pracy, aby pracownicy odbywali szkoleń w czasie wolnym od pracy, a w szczególności w przypadku obowiązkowych szkoleń.

W przypadku, jeśli szkolenie będzie odbywało się po godzinach pracy pracownika, pracodawca ma obowiązek czas szkolenia wliczyć do czasu pracy pracownika.

W związku z tym będzie przysługiwało za nie wynagrodzenie i będzie mogło mieć wpływ na wymiar czasu odpoczynku, którego normy powinny być zachowane przy wystąpieniu nadgodzin.

Pracodawca będzie musiał również informować pracowników o:

1)  możliwości zatrudnienia w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy;

2)  procedurach awansu;

3)  wolnych stanowiskach pracy.

Pracodawca w terminie nie później niż 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy zobowiązany będzie do poinformowania pracownika o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do których wpływają składki na ubezpieczenia społeczne związane ze stosunkiem pracy oraz informacje na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę.

Obowiązek ten nie będzie dotyczył przypadku, w którym to pracownik dokonuje wyboru instytucji zabezpieczenia społecznego.

Powyższe informacje pracodawca może przekazać pracownikowi w postaci elektronicznej, pod warunkiem, że będą one dla niego dostępne z możliwością ich wydrukowania oraz przechowywania, a pracodawca zachowa dowód ich przekazania lub otrzymania przez pracownika.

Poinformowanie pracownika o warunkach zatrudnienia, może nastąpić przez wskazanie, w postaci papierowej lub elektronicznej, odpowiednich przepisów prawa pracy oraz prawa ubezpieczeń społecznych.

Na pracodawcę nałożono także obowiązek informacyjny. Pracodawca będzie musiał poinformować pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej, o zmianie adresu swojej siedziby, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną nieposiadającego siedziby – adresu zamieszkania, nie później niż w terminie 7 dni od dnia zmiany adresu.

Pracodawca będzie miał także obowiązek poinformować pracownika o:

• zmianie jego warunków zatrudnienia, a także
• objęciu go układem zbiorowym pracy lub innym porozumieniem zbiorowym niezwłocznie, nie później jednak niż w dniu, w którym taka zmiana ma zastosowanie do pracownika.

Nie dotyczy to przypadku, w którym zmiana warunków zatrudnienia wynika ze zmiany przepisów prawa pracy oraz prawa ubezpieczeń społecznych, jeżeli przepisy te zostały wskazane w informacji przekazanej pracownikowi.

Dodatkowo na pracodawcę wysyłającego pracownika do pracy w celu wykonania zadania służbowego na obszarze państwa będącego członkiem Unii Europejskiej lub na obszarze państwa niebędącego członkiem Unii Europejskiej na okres przekraczający 4 kolejne tygodnie, nałożony zostanie obowiązek poinformowania pracownika o w postaci papierowej lub elektronicznej, o:

1)      państwie lub państwach, w których praca lub zadanie służbowe za granicą mają być wykonywane;

2)      przewidywanym czasie trwania tej pracy lub zadania służbowego;

3)      walucie, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie w czasie wykonywania pracy lub zadania służbowego za granicą;

4)      świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych związanych z wykonywaniem pracy lub zadania służbowego za granicą w przypadku, gdy takie świadczenia przewidują przepisy prawa pracy, chyba że wynika to z umowy o pracę;

5)      zapewnieniu lub braku zapewnienia powrotu pracownika do kraju;

6)      warunkach powrotu pracownika do kraju – w przypadku zapewnienia takiego powrotu.

Stosownie do przepisów projektu pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy, będzie mógł wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o zmianę rodzaju pracy, zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub o zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy.

Wniosek musi zostać złożony w formie papierowej lub elektronicznej Pracownik będzie mógł złożyć wniosek o przejście do innych form zatrudnienia raz w ciągu roku kalendarzowego. Za wyjątkiem – pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na okres próbny, których zmiana ta nie dotyczy.

Pracodawca będzie zobowiązany w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika oraz biorąc pod uwagę potrzeby pracodawcy i pracownika, nie później niż w terminie 1 miesiąca od dnia otrzymania wniosku, poinformować pracownika o swoim stanowisku oraz uzasadnić je w przypadku odmowy.

Wystąpienie przez pracownika z przedmiotowym wnioskiem nie będzie mogło stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązania bez wypowiedzenia przez pracodawcę, przygotowania do takiego wypowiedzenia lub rozwiązania umowy albo przyczyny zastosowania działania mającego skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę.

W przypadku naruszenia tych przepisów pracownik będzie miał prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Pracownik, który będzie uważał, że zastosowano wobec niego działanie mające równoważny skutek do rozwiązania umowy o pracę z powodu wystąpienia z wnioskiem o przejście do innych form zatrudnienia, może w terminie 7 dni od dnia złożenia oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę albo zastosowania działania mającego równoważny skutek do rozwiązania umowy o pracę, złożyć do pracodawcy wniosek.

Wniosek może być złożony papierowo lub elektronicznie.

Pracodawca będzie miał obowiązek udzielić pracownikowi odpowiedzi na wniosek o przedstawienie należycie uzasadnionych powodów rozwiązania umowy o pracę albo zastosowania działania mającego równoważny skutek do rozwiązania umowy o pracę w postaci papierowej lub elektronicznej, w terminie 7 dni od dnia złożenia przez pracownika wniosku.

Istotne zmiany nastąpią w przypadku wypowiadania umów. Dotychczasowe przepisy nie przewidują obowiązku uzasadniani a wypowiedzenia umowy na czas określony. Projekt zobowiązuje pracodawcą, do wskazania w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy na czas określony.

Dotychczas obowiązek ten dotyczył wyłącznie wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony lub złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Pracodawca będzie miał obowiązek zawiadomić na piśmie o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.

Zgodnie z projektowanym przepisem art. 134 Kodeksu pracy, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika:

• wynosi co najmniej 6 godzin – pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut,
• jest dłuższy niż 9 godzin – pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut,
• jest dłuższy niż 16 godzin – pracownik ma prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut.

Przerwy te wliczane będą do czasu pracy.

Źródło Projekt z 3 czerwca 2022 r. ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, który został skierowany 7 lipca 2022 r. do Komisji Nadzwyczajnej do spraw zmian w kodyfikacjach.