Zmiany w Kodeksie pracy: sprawdź zapowiadane zmiany w urlopach pracowniczych

Przypomnijmy, że nowelizacja Kodeksu pracy miała wejść w życie od sierpnia. Już wiadomo, że tak się jednak nie stanie. Na razie nie jest znana data wejście w życie modyfikacji w Kodeksie pracy. Warto jednak wcześniej się z nimi zapoznać.

Projekt przewiduje wprowadzenie przepisu art. 148¹, który przyznaje prawo do zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej, w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna będzie natychmiastowa obecność pracownika w wysokości 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym.

W okresie tego zwolnienia od pracy z powodu siły wyższej pracownik zachowa prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia.

Pracownik będzie mógł samodzielnie decydować o tym, czy wykorzysta zwolnienie w godzinach czy w dniach. O sposobie wykorzystania w danym roku kalendarzowym zwolnienia będzie decydował pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w danym roku kalendarzowym.

Oznacza to, że pracownik w jednym roku może zdecydować, że chce korzystać ze zwolnienia w godzinach, a w kolejnym roku, że będzie wykorzystywał zwolnienie w dniach.

Natomiast pracodawca zobowiązany będzie udzielić zwolnienia od pracy na żądanie zgłoszone przez pracownika we wniosku najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia.

Zwolnienie od pracy z powodu siły wyżej udzielane w wymiarze godzinowym, dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustalane będzie proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy, w którym jest zatrudniony.

Niepełna godzina zwolnienia od pracy zaokrąglana będzie w górę do pełnej godziny. Taka sama zasada, w zakresie zwolnienia od pracy udzielanego w wymiarze godzinowym, będzie miała zastosowanie do pracownika, którego dobowa norma czasu pracy, wynikająca z odrębnych przepisów, jest niższa niż 8 godzin.

Wprowadzone zostaną nowe uprawnienia w postaci urlopu opiekuńczego, który przysługiwać będzie w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych, w wymiarze 5 dni w roku kalendarzowym.

Urlop opiekuńczy udzielany będzie wyłącznie na: syna, córkę, matkę, ojca oraz małżonka.

Udzielany będzie przez pracodawcę na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w terminie nie krótszym niż 1 dzień przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu.

Zgodnie z wprowadzanymi zmianami, okres urlopu opiekuńczego wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Jednak pracownik, który będzie korzystał z urlopu opiekuńczego nie zachowa prawa do wynagrodzenia za czas tego urlopu.

Pracownik opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie 8. roku życia będzie mógł wnioskować o zastosowanie wobec niego elastycznej organizacji czasu pracy (art. 1 pkt 36 Projektu – dodanie art. 188¹ Kodeksu pracy).

Pracownik będzie musiał złożyć wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej, na co najmniej 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy.

Przez elastyczną organizację czasu pracy rozumie się:

• telepracę;
• przerywany czas pracy;
• system skróconego tygodnia pracy;
• system pracy weekendowej;
• ruchomy czas pracy;
• indywidualny rozkład czasu pracy;
• obniżenie wymiaru czasu pracy.

Pracodawca będzie miał 7 dni na odpowiedź na złożony wniosek. Rozpatrując go będzie musiał uwzględnić:

• potrzeby pracownika;
• termin, w jakim pracownik chce korzystać z elastycznej pracy;
• przyczynę, dla której pracownik ma korzystać z elastycznej organizacji pracy.

Pracodawca będzie mógł odmówić pracownikowi skorzystania z elastycznej organizacji pracy z powodu organizacji pracy lub rodzaju wykonywanej pracy przez pracownika. W razie odmowy swoje stanowisko będzie musiał uzasadnić. Pracodawca nie będzie mógł wypowiedzieć lub rozwiązać stosunku pracy z pracownikiem korzystającym z elastycznej pracy. Będzie natomiast możliwe rozwiązanie umowy z przyczyny uzasadniającej zwolnienie dyscyplinarne, tj. z winy pracownika.

Ograniczenie możliwości rozwiązywania umowy o pracę jest elementem wdrożenia art. 12 pkt 1 dyrektywy 2019/1158, zgodnie z którym państwa członkowskie wprowadzają niezbędne środki w celu zakazania zwalniania oraz wszelkich przygotowań do zwolnienia pracowników z powodu wystąpienia przez nich z wnioskiem o elastyczną organizację pracy.

Pracodawca zobowiązany jest rozpatrzeć wniosek oraz poinformować pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej, o uwzględnieniu wniosku albo o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku albo o innym możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy, niż wskazany we wniosku, w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku.

Pracownik korzystający z elastycznej organizacji pracy będzie mógł złożyć wniosek o powrót do poprzedniej organizacji pracy.

Wdrożenie dyrektyw do Kodeksu pracy spowoduje liczne zmiany w zakresie uprawnień rodzicielskich. Zostanie wydłużony okres urlopu rodzicielskiego, który nie będzie zależny od wykorzystania urlopu macierzyńskiego przez matkę dziecka. Zostanie także wprowadzony dłuższy okres na skorzystanie z urlopu ojcowskiego.

Zgodnie z Projektem wydłużony zostanie urlop rodzicielski z 32 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka i 34 tygodni w przypadku ciąży mnogiej do 41 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka i 43 tygodni w przypadku urodzenia dwójki i więcej dzieci.

Projekt zakłada także prawo do urlopu rodzicielskiego zarówno dla matki, jak i dla ojca, którym przysługiwało będzie po 9 tygodni urlopu rodzicielskiego, którym nie można będzie się dzielić z drugim rodzicem.

Jeśli jedno z rodziców nie wykorzysta urlopu, wówczas prawa do pozostałej części nie nabędzie drugi z rodziców, urlop niewykorzystany przepadnie. Urlop rodzicielski będzie udzielany na wniosek pracownika jednorazowo lub nie więcej niż w 5 częściach i nie później niż do ukończenia przez dziecko 6 roku życia. Po nowelizacji pracownicy będą mogli korzystać z urlopu rodzicielskiego w dowolnym czasie (nie będzie ograniczeń prawnych), lecz przed zakończeniem roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy szósty rok życia.

Wydłużony zostanie także wymiar trwania urlopu rodzicielskiego w przypadku łączenia przez pracownika prawa do korzystania z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy.

Nowelizacja Kodeksu pracy zakłada również zmiany w przepisach dotyczących korzystania z łączenia urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy.

Zmiany przewidują wydłużenie urlopu rodzicielskiego proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy wykonywanej przez pracownika w trakcie korzystania z urlopu lub z części urlopu. Urlop rodzicielski będzie można wydłużyć do maksymalnie 82 albo 86 tygodni w zależności od liczby urodzonych dzieci w trakcie jednego porodu.

W przypadku pracowników, którzy przyjęli na wychowanie dzieci, również nie będzie możliwości wykorzystania całego urlopu rodzicielskiego przez tylko jednego z rodziców. Każdy z rodziców ma prawo do wykorzystania (co najmniej) 9 tygodni urlopu – tego prawa nie będzie można przenieść na drugiego rodzica.

Pracownicy występujący o adopcję dziecka również będą mieli zwiększony wymiar urlopu rodzicielskiego z 32 (albo 34 – przy adopcji więcej niż jednego dziecka) tygodni do 41 (albo 43) tygodni przy adopcji jednego dziecka. Przy przyjęciu na wychowanie starszego dziecka urlop rodzicielski wydłuży się z 29 tygodni do 38 tygodni.

Kolejną korzystną zmianą dla pracowników jest przepis dotyczący dopuszczenia pracownika do pracy po urlopach związanych z rodzicielstwem.

Po powrocie do pracy z urlopu wychowawczego pracodawca będzie miał obowiązek dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku. Jeśli jest to niemożliwe, musi zapewnić stanowisko równorzędne z warunkami nie mniej korzystnymi niż gdyby pracownik nie skorzystał z urlopu.

Obecnie takie wymagania odnoszą się tylko do urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego i urlopu rodzicielskiego.

W projekcie została przewidziana zmiana ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, która zakłada zwiększenie wysokości miesięcznego zasiłku macierzyńskiego za cały okres trwania urlopu rodzicielskiego do wysokości 70 proc. podstawy wymiaru zasiłku.

Obecnie pracownik (ojciec dziecka) ma prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze do 2 tygodni. Ze swojego uprawnienia może skorzystać do ukończenia przez dziecko 24 miesiąca życia. Natomiast na skutek zmiany w art. 182³ Kodeksu pracy (art. 1 pkt 28 Projektu) pracownik będzie mógł skorzystać z urlopu ojcowskiego w okresie 12 miesięcy od dnia urodzenia dziecka.

Zgodnie z Projektem, pracodawca, jeżeli będzie to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia będzie mógł wprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników.

Kontrola nie będzie mogła jednakże naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika. Kontrolę można będzie przeprowadzić przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego za pomocą urządzenia posiadającego ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie.

Przedmiotowe badania polegać będzie na stwierdzeniu braku obecności alkoholu w organizmie pracownika albo obecności alkoholu wskazującej na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości w rozumieniu odpowiednio art. 46 ust. 2 albo 3 ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi.

Ponadto za równoznaczne ze stwierdzeniem braku obecności alkoholu w organizmie pracownika uznawać się będzie przypadki, w których zawartość alkoholu nie osiąga lub nie prowadzi do osiągnięcia wartości właściwych dla stanu po użyciu alkoholu.

Pracodawca wyniki badania będzie zobowiązany przechowywać w aktach osobowych pracownika przez okres nieprzekraczający roku od dnia ich zebrania, chyba że wyniki badań będą mogły stanowić dowód w sprawie sądowej. W takim przypadku wyniki badań należy będzie przechowywać do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.

O wprowadzeniu kontroli trzeźwości, pracodawca zobowiązany będzie poinformować pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy nie później niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania.

Jeżeli:

• kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w organizmie pracownika wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości, w rozumieniu odpowiednio art. 46 ust. 2 albo 3 ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, albo
• zachodzić będzie uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy

pracodawca nie będzie mógł dopuścić pracownika do pracy,

Badania stanu trzeźwości pracownika będzie mógł dokonać także uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego, który będzie mógł zlecić przeprowadzenie badania krwi pracownika w określonych ustawowych przypadkach.

Projekt dostosowuje do warunków, które wymusiła pandemią COVID-19, systemy pracy. Zgodnie z projektem praca będzie mogła być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość (praca zdalna).

Uzgodnienie między stronami umowy o pracę dotyczące wykonywania pracy zdalnej przez pracownika będzie mogło nastąpić przy zawieraniu umowy o pracę albo w trakcie zatrudnienia zarówno z inicjatywy pracodawcy jak i pracownika.

Praca zdalna będzie mogła być wykonywana na polecenie pracodawcy w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub w okresie w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej.

Będzie to możliwe jeżeli pracownik złoży bezpośrednio przed wydaniem polecenia oświadczenie w postaci papierowej lub elektronicznej, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej.

Pracodawca będzie mógł w każdym czasie cofnąć polecenie wykonywania pracy zdalnej, z co najmniej jednodniowym uprzedzeniem.

Pracodawca zobowiązany będzie uwzględnić wniosek o wykonywanie pracy zdalnej złożony przez pracownicę w ciąży oraz pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia (chyba, że nie będzie to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika, np. służb mundurowych). 

Powyższy obowiązek dotyczy także:

• pracownika, który sprawuje opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadających orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności,
• pracownika – rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu,
• pracownika – rodzica dziecka posiadającego orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności,
• pracownika – rodzica dziecka posiadającego opinię o szczególnych potrzebach edukacyjnych.

Zasady wykonywania pracy zdalnej powinny zostać określone w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, a w przypadku, gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu między pracodawcą a organizacjami związkowymi.

W przypadku, gdy u pracodawcy nie został wydany regulamin lub nie zostało zawarte porozumienie, kwestię pracy zdalnej regulować ma porozumienie pracodawcy zawarte z pracownikiem.

Pracodawca zobowiązany będzie zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną m.in.: materiały i narzędzia pracy, w tym urządzenia techniczne, niezbędne do wykonywania pracy zdalnej, a także zapewnić instalację, serwis, konserwację narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej lub pokryć niezbędne koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, a także pokryć koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej.

Pracodawca będzie miał prawo przeprowadzać kontrolę wykonywania pracy zdalnej przez pracownika, kontrolę w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy lub kontrolę przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych, którą przeprowadzać się będzie w porozumieniu z pracownikiem w miejscu wykonywania pracy zdalnej w godzinach pracy pracownika. Praca zdalna będzie mogła być także wykonywana okazjonalnie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym.

Projekt przewiduje rozszerzenie katalogu wykroczeń przeciwko prawom pracownika, w związku ze zwiększeniem uprawnień pracowniczych:

1)    niepoinformowanie pracownika w terminie o warunkach jego zatrudnienia, naruszając w ten sposób rażąco przepisy, o których mowa w art. 29 § 3, 32 i 33 oraz 291 § 2 kp;

2)    nieudzielenie pracownikowi w terminie w postaci papierowej lub elektronicznej odpowiedzi na wniosek lub niepoinformowanie go o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku, o których mowa w art. 293 § 3 kp;

3)    naruszenie przepisów o elastycznej organizacji pracy, o której mowa w art. 188¹ kp;

4)    naruszenie przepisów o urlopie opiekuńczym, o którym mowa w art. 173¹–173³ kp;

5)    naruszenie przepisów o zwolnieniu od pracy, o którym mowa w art. 148¹ kp;

6)    naruszenie przepisów dotyczących uwzględnienia wniosku, o których mowa w art. 142¹ i art. 67⁶ § 6 i 7 kp;

7)    naruszenie przepisów o szkoleniach, o których mowa w art. 94¹³ kp.

Za wykroczenia przeciwko prawom pracownika przewidziana jest kara grzywny od 1.000 złotych do 30.000 zł, która będzie obowiązywać także w przypadku nowych wykroczeń.

Źródło:

Projekt z 3 czerwca 2022 r. ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, który został skierowany 7 lipca 2022 r. do Komisji Nadzwyczajnej do spraw zmian w kodyfikacjach.