TSUE: Za pracę w nadgodzinach wynagrodzenie także przy urlopie

TSUE rozpatrywał pytanie prejudycjalne sądu niemieckiego, w sprawie pracownika tymczasowego, który w trakcie miesiąca wypracował nadgodziny w czasie pierwszych 13 dni, a w czasie kolejnych 10 dni pracujących korzystał z urlopu. W związku z tym, że w miesiącu przepracował jedynie 13 dni i 121,75 godziny, a nie 23 dni i 184 dni pracodawca odmówił wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach. Czy takie postępowanie pracodawcy jest zgodne z rozwiązaniami unijnymi?

Niemiecki sąd federalny pracy zwrócił się z pytaniem do TSUE czy rozwiązania unijne stoją na przeszkodzie uregulowaniu zawartemu w układzie zbiorowym, na mocy którego dla ustalenia, czy i za ile godzin pracownikowi przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, uwzględnia się tylko rzeczywiście przepracowane godziny, a nie również godziny, w trakcie których pracownik korzysta z corocznego płatnego urlopu minimalnego.

Trybunał wskazał, w odniesieniu do art. 7 dyrektywy 2003/88, że prawo każdego pracownika do corocznego płatnego urlopu należy uważać za zasadę socjalnego prawa Unii o szczególnej wadze, od której to zasady nie może być odstępstw i której wprowadzenie w życie przez właściwe władze krajowe może być dokonane tylko w granicach wyraźnie wytyczonych tą dyrektywą. Trybunał zaznaczył, że prawo do corocznego urlopu wypoczynkowego, przewidziane w art. 7 dyrektywy 2003/88, ma podwójny cel, mianowicie z jednej strony umożliwienie pracownikowi odpoczynku od zadań wyznaczonych mu w umowie o pracę, a z drugiej strony zapewnienie mu okresu wytchnienia i wolnego czasu.

Co za tym idzie zachęcanie do rezygnacji z urlopu wypoczynkowego lub do nakłaniania pracowników do takiej rezygnacji jest niezgodne z celami prawa do corocznego płatnego urlopu związanymi w szczególności z koniecznością zagwarantowania pracownikowi rzeczywistego wypoczynku w trosce o skuteczną ochronę jego bezpieczeństwa i zdrowia. A zatem każda praktyka lub zaniechanie po stronie pracodawcy mogące potencjalnie zniechęcić pracownika do skorzystania z corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego również są sprzeczne z celem prawa do tego urlopu (wyrok z dnia 6 listopada 2018 r., Kreuziger, C 619/16, EU:C:2018:872, pkt 49 i przytoczone tam orzecznictwo).

Zdaniem TSUE uzyskanie zwykłego wynagrodzenia podczas okresu corocznego płatnego urlopu ma pozwalać pracownikowi skorzystać faktycznie z dni urlopu, do którego ma on prawo. Tymczasem, jeżeli wynagrodzenie wypłacone z tytułu corocznego płatnego urlopu przewidzianego w art. 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88 jest niższe niż zwykłe wynagrodzenie, jakie pracownik otrzymuje w okresach faktycznej pracy, może skłonić go to do niekorzystania z corocznego płatnego urlopu, przynajmniej w okresach takiej pracy, w takim zakresie, w jakim w ciągu tych okresów prowadzi to do zmniejszenia wynagrodzenia.

Podobnie Trybunał orzekł, że pracodawca może zniechęcić zatrudnionego do skorzystania z przysługującego mu prawa do corocznego urlopu, z uwagi na niższe wynagrodzenie, nawet jeśli pracownik otrzymały je później czyli po wykorzystanym urlopie.

Zatem w zakresie pytania prejudycjalnego TSUE wskazał, że mechanizm liczenia przepracowanych godzin, zgodnie z którym skorzystanie z urlopu może skutkować obniżeniem wynagrodzenia pracownika, ponieważ wynagrodzenie to jest pomniejszane o dodatek przewidziany za faktycznie przepracowane godziny nadliczbowe, może zniechęcać pracownika do korzystania z prawa do przysługującego mu corocznego płatnego urlopu w miesiącu, w którym pracował on w godzinach nadliczbowych.

Każda praktyka lub zaniechanie po stronie pracodawcy mogące potencjalnie zniechęcić pracownika do skorzystania z corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego są sprzeczne z celem prawa to tego urlopu.

Zdaniem TSUE przepisy unijne stoją na przeszkodzie postanowieniu układu zbiorowego, zgodnie z którym w celu ustalenia, czy został osiągnięty próg przepracowanych godzin uprawniający do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, nie uwzględnia się jako godzin przepracowanych godzin odpowiadających okresowi wykorzystanego przez pracownika corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego. Zatem do wymiaru wynagrodzenia należy brać nie tylko faktycznie przepracowane godziny, ale trzeba uwzględniać również urlop wypoczynkowy.