Roszczenie o ustalenie istnienia stosunku pracy się nie przedawnia. A co z roszczeniami finansowymi

Każdy stosunek prawny – niezależnie od nazwy umowy, która go kształtuje – który ma cechy opisane w art. 22 Kodeksu pracy, jest stosunkiem pracy. Jeśli więc np. funkcjonująca współpraca na podstawie umowy zlecenia czy umowy o dzieło zawiera cechy współpracy w ramach umowy o pracę, może zostać uznana przez sąd (na wniosek zleceniobiorcy, a raczej pracownika lub inspektora pracy) za umowę o pracę. Wówczas uznanemu za pracownika zleceniobiorcy trzeba będzie przyznać wszelkie uprawnienia ze stosunku pracy, np. urlopy, a jego wynagrodzenie będzie musiało być co najmniej równe wielkości płacy minimalnej ustalanej dla danego roku kalendarzowego.

Umowa może bowiem zawierać tylko bezpieczne zapisy, a inspektor pracy i tak może uznać, że dany zleceniobiorca faktycznie stale wykonuje polecenia przełożonego, więc występuje tutaj stosunek pracy. Tak się stanie, jeżeli realizacja zawartej między stronami umowy będzie wymagała wykonywania pracy w miejscu i czasie ściśle wyznaczonym przez zatrudniającego, będzie wymagała także ciągłości świadczenia pracy, dyspozycyjności, osobistego wykonywania czynności objętych umową, podporządkowania służbowego i organizacyjnego, a ryzyko wykonywanej pracy będzie obciążało zatrudniającego (choćby nawet nie wynikało to wprost z umowy). Z jednej strony pracodawcy zamiast umów o pracę zawierają umowy cywilnoprawne, ale z drugiej strony nadużywają umów o dzieło.

Pracodawcy bowiem dążąc do ograniczenia kosztów pracy, zapominają o tym, że nie każda praca może być wykonywana na podstawie umowy o dzieło. To z kolei niejednokrotnie ma swoje negatywne konsekwencje prawne w zakresie składek, do których poboru jest zobowiązany ZUS. Co prawda wykonywanie pracy na podstawie umowy o dzieło nie stanowi tytułu do obowiązkowych ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego, ale czasami te składki powinny być odprowadzone.

Nie w każdym przypadku bowiem przychód z tytułu umowy o dzieło jest wolny od składek. Obowiązkowo ubezpieczeniom podlegają pracownicy, z którymi dodatkowo zawarto umowę o dzieło, oraz osoby, z którymi błędnie zawarto umowę o dzieło, gdy powinna być zawarta umowa zlecenia. W konsekwencji błędów przy kwalifikacji umowy albo przy pominięciu obowiązku oskładkowania umowy o dzieło zawartej z własnym pracownikiem okazuje się, że zleceniodawca nie tylko musi zapłacić składki, które jego obciążają, ale również w podstawie wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne zleceniobiorcy uwzględnia się przychód z tytułu umowy o dzieło wcześniej nieoskładkowanej.

Na przestrzeni ostatnich kilku lat zakwestionowano umowy o dzieło zawarte z kilkudziesięcioma tysiącami osób, co w praktyce oznaczało, że umowy te powinny stanowić tytuł do ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego. Wartości liczbowe mówią same za siebie i warto pochylić się nad odpowiedzią na pytanie, czy na pewno w danym przypadku można zawrzeć umowę o dzieło, czy jednak powinno być to zlecenie. Zdaniem ZUS strony umowy mogą dowolnie kształtować treść zawieranych umów, według swobodnego uznania i mogą zawrzeć umowę, jaka im odpowiada, ale nie mogą tego robić wbrew przepisom Kodeksu cywilnego. Przedmiotem kontroli przeprowadzanych przez inspektorów ZUS są zakłady pracy z rożnych branży i specjalizacji. Budzi to wiele emocji i kontrowersji. W tym zakresie głos zabiera wiele organizacji zrzeszających pracodawców lub poszczególne zawody.

Skala kontroli przeprowadzanych przez ZUS, a także linia orzecznictwa, która w ostatnich latach pozwala podważać wcześniej zawarte umowy o dzieło powinny zmusić pracodawców do refleksji, czy zawierane umowy zlecenia nie zastępują umów o pracę tam, gdzie powinien być zawarty stosunek pracy, a zawierane umowy o dzieło podpisywane są w zamian za poprawne umowy zlecenia. Umowy cywilnoprawne, których przedmiotem jest świadczenie pracy, nie mogą być zawierane dla pozoru w celu obejścia przepisów prawa pracy, ani prawa ubezpieczeniowego.

Działania polegające na dążeniu do ukrycia istnienia stosunku pracy są wykroczeniem przeciwko prawom pracownika, a unikanie opłacania składek na ubezpieczenia społeczne od umów cywilnoprawnych jest błędnym sposobem wykonywania obowiązków zakładu pracy jako płatnika składek.

Podmiot zatrudniający, który w miejsce umowy o pracę zawiera umowy cywilnoprawne, popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika i podlega karze grzywny (art. 281 pkt 1 Kodeksu pracy) od 1.000 zł nawet do 30.000 zł. Długotrwałe zatrudnienie w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy, przez okres co najmniej kilku miesięcy, może prowadzić do odpowiedzialności karnej pracodawcy. W opisanych okolicznościach pracodawca może ponosić również odpowiedzialność na podstawie art. 219 Kodeksu karnego. Zgodnie z tym przepisem, kto narusza przepisy prawa o ubezpieczeniach społecznych, nie zgłaszając, nawet za zgodą zainteresowanego, wymaganych danych, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do 2 lat.

W ocenie inspektorów pracy przedsiębiorcy chętnie zatrudniają na podstawie umów cywilnoprawnych, ponieważ ograniczają tym samym koszty działalności.

Korzystając z pozakodeksowej formy zatrudnienia, unikają obowiązków wynikających z ubezpieczenia społecznego, jak również z przepisów regulujących uprawnienia pracownicze – nie ponoszą kosztów choroby zatrudnionego, nie mają obowiązku wypłacania wynagrodzenia urlopowego, udzielania zwolnień od pracy, planowania czasu pracy i przestrzegania norm czasu pracy, wymaganego odpoczynku dobowego i tygodniowego, a także respektowania uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem.

Ważnym elementem wpływającym na wybór omawianej formy zatrudnienia jest również możliwość przerzucenia na osoby zatrudnione ryzyka i kosztów działalności, co jest istotne m.in. w sytuacji niemożności świadczenia pracy z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy. Przedsiębiorca, który zatrudnia w ramach stosunku pracy, musi w takich warunkach wypłacać wynagrodzenie za przestój, a w przypadku zatrudnienia cywilnoprawnego nie ciąży na nim taki obowiązek. Kolejną z przyczyn naruszeń prawa jest chęć oceny przydatności danej osoby do pracy na określonym stanowisku, jak również sprawdzenie jej umiejętności. Częstą praktyką jest zawieranie umowy cywilnoprawnej w miejsce umowy o pracę na okres próbny lub umowy o pracę na zastępstwo za nieobecnego pracownika. Osoby takie świadczą zazwyczaj pracę tego samego rodzaju, co osoby zatrudnione w ramach stosunku pracy. Zdarza się również tak, że po zatrudnieniu na próbę dochodzi do podpisania umowy o pracę.

Zatrudnienie na podstawie umowy cywilnoprawnej umożliwia też pracodawcom łatwe rozwiązanie stosunku prawnego. W przypadku rozwiązania umowy o pracę, w szczególności umowy o pracę na czas nieokreślony, pracodawca ma obowiązek spełnienia określonych wymogów formalnoprawnych (np. podanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy, konsultacja z organizacjami związkowymi). Natomiast rozwiązanie stosunku cywilnoprawnego nie rodzi po stronie zatrudniającego takich zobowiązań. Z powyższych względów cywilnoprawne formy zatrudnienia postrzegane są jako atrakcyjne. Wśród przyczyn nieprawidłowości – wskazywanych przez inspektorów pracy – jest również nieznajomość przepisów prawa pracy przez podmioty zatrudniające. Dotyczy to w szczególności małych firm, niedysponujących wykwalifikowanymi służbami kadrowymi.

Umowy o pracę i umowy cywilnoprawne nierzadko traktowane są jako równorzędne i w pełni zastępowalne stosunki prawne. Zawieranie umów cywilnoprawnych jest także często konsekwencją utrzymywania minimalnego poziomu zatrudnienia i zbyt małej, w stosunku do rzeczywistych potrzeb, liczby zatrudnionych pracowników. Niekiedy wynika z sytuacji zleceniobiorcy, który będąc np. studentem czy emerytem, rencistą lub pozostając w zatrudnieniu w innym podmiocie, nie jest zainteresowany umową o pracę ze względu na konieczność opłacania składek na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne lub z uwagi na dorywczy charakter pracy. Ujawnione przypadki naruszania art. 22 § 1 Kodeksu pracy skutkowały konsekwentnym stosowaniem środków prawnych oraz kierowaniem do sądów pracy powództw o ustalenie istnienia stosunku pracy.

Dodatkowo inspektor pracy może wystąpić do sądu z wnioskiem o ustalenie istnienia stosunku pracy. Jeśli sąd orzeknie zgodnie z wnioskiem inspektora PIP, pracodawca będzie zobowiązany do zapłacenia składek na ubezpieczenia społeczne za daną osobę jak za pracownika – od momentu rozpoczęcia wykonywania przez nią pracy.

Jeżeli w firmie zawierane są pozorne umowy o dzieło, prędzej czy później ZUS wyda decyzję o konieczności ich oskładkowania. Warto zatem zawczasu przeanalizować istniejące umowy i sporządzić stosowne korekty. Być może część z umów jest faktycznie dziełem, ale z treści umowy wynika co innego. Warto wówczas doprecyzować przedmiot zamówienia w taki sposób, aby umowa nie budziła wątpliwości co do swojego charakteru. Zgodnie bowiem z art. 65 § 2 Kodeksu cywilnego w umowach należy raczej badać, jaki był zgodny zamiar stron i cel umowy, aniżeli opierać się na jej dosłownym brzmieniu. Zatem bez względu na nazwę umowy o dzieło, jeżeli z przedmiotu umowy lub sposobu realizacji prac wynika, że w istocie strony zawarły umowę o świadczenie usług, ZUS uzna, że taka właśnie umowa została rzeczywiście zawarta, a ewentualny spor w tej sprawie będzie rozstrzygał sąd.

Konsekwencje zawarcia umowy o świadczenie pracy, która zawiera w sobie cechy istotne dla stosunku pracy, a nie jest typową umową o pracę, mogą być dotkliwe dla pracodawcy. Sprawa może bowiem znaleźć swój finał w sądzie, który zdecyduje, czy łącząca strony umowa to w rzeczywistości stosunek pracy.

Stosownie do treści art. 2 kp stosunek pracy powstaje na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Prawo pracy nie przewiduje innych podstaw nawiązania stosunku pracy. Zatrudnienie nie musi mieć jednak charakteru pracowniczego, albowiem praca może być świadczona

również na innych podstawach. Rozróżnienie zatrudnienia pracowniczego od szeroko rozumianego zatrudnienia cywilnoprawnego jest niezwykle istotne zarówno z punktu widzenia pracownika, jak i pracodawcy.

Zatrudnienie w warunkach przewidzianych dla stosunku pracy (wykonywanie pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, za którą pracownik otrzymuje wynagrodzenie) jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy (art. 22 § 1 i 11 kp). Nie jest dopuszczalne zastępowanie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków stosunku pracy (art. 22 § 12 kp).

Oznacza to, że dla zakwalifikowania, że praca jest w rzeczywistości świadczona na podstawie umowy o pracę, nie ma znaczenia nadana umowie przez strony nazwa. Dla oceny rodzaju stosunku prawnego łączącego strony decydujące znaczenie mają bowiem okoliczności, w jakich praca jest wykonywana.

Jakie są charakterystyczne cechy stosunku pracy

W przypadku zlecenia zleceniobiorca może wykonać je bez wynagrodzenia (art. 735 § 1 Kodeksu cywilnego).

Kwalifikacji prawnej łączącej strony umowy dokonuje się tzw. metodą typologiczną, tj. poprzez rozpoznanie i wskazanie jej cech przeważających (dominujących). Umowa nie może mieć bowiem mieszanego charakteru, tj. łączącego elementy umowy o pracę z elementami innej umowy typu cywilnego. Przy kwalifikacji prawnej umowy, której przedmiotem jest świadczenie pracy czy usług, trzeba mieć na uwadze cały zespół cech charakterystycznych, które odróżniają umowę o pracę od innych umów. W sytuacji gdy umowa wykazuje cechy zarówno umowy o pracę, jak i umowy cywilnoprawnej z jednakowym nasileniem, co uniemożliwia jednoznaczne przesądzenie jakiego rodzaju umowa została faktycznie zawarta, bierze się pod uwagę zgodny zamiar stron i cel umowy. Okoliczność zatem, że w danych okolicznościach korzystniejsza byłaby dla strony świadczącej pracę umowa o pracę, nie uprawnia do automatycznego negowania woli zawarcia umowy zlecenia, jeśli obie strony umowy taką wolę w rzeczywistości świadomie wyraziły.

Sąd weryfikując, czy dana umowa zlecenia jest umową o pracę wbrew nazwie zawartej umowy lub niejako niezależnie od nazwy wszystkie elementy wskazujące na rzeczywiste warunki współpracy pomiędzy stronami zawartej umowy. Sąd tym samym uznaje, czy elementami przeważającymi są cechy charakterystyczne dla umowy o pracę czy elementy umowy zlecenia. W wielu przypadkach gdy to rozstrzygnięcie nie jest łatwe, gdyż ten przeważający element trudno jest jednoznacznie wskazać, sąd opiera się na nazwie umowy jako zgodnej woli stron do zawarcia danego rodzaju współpracy, a także orzeka zgodnie z treścią samej umowy. Jest to o tyle ważne, że sąd kieruje się przesłankami, które wskazują na świadomość stron zawieranej umowy. Co bardzo ciekawie podkreślił sąd Rejonowy Sąd Pracy w Lublinie w wyroku z 26 listopada 2012 r. (sygn. akt IV P 120/12).

W razie ustalenia, że zawarta przez strony umowa wykazuje cechy wspólne dla umowy o pracę i umowy prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem, rozstrzygająca o jej typie powinna być wola stron.

Roszczenie to uprawnienie do żądania od określonej osoby zachowania się w pewien sposób, w szczególności spełnienia jakiegoś świadczenia. Do roszczeń pracowniczych zaliczamy uprawnienia związane ze stosunkiem pracy łączącym pracownika z pracodawcą, takie jak np. roszczenie o wypłatę wynagrodzenia czy udzielenie urlopu wypoczynkowego.

Pracownik, wobec którego pracodawca nie wywiązuje się ze swoich obowiązków wynikających ze stosunku pracy, ma prawo podjąć odpowiednie kroki w celu wyegzekwowania należnych świadczeń.

Jaki jest termin przedawnienia roszczeń pracowniczych

Za początek biegu okresu przedawnienia uznaje się dzień, w którym roszczenie pracownika stało się wymagalne, czyli dzień, w którym pracownik może skutecznie żądać spełnienia świadczenia. Co do zasady do obliczenia terminu przedawnienia przyjmuje się termin 3-letni, ale okres ten w zależności od rodzaju roszczenia może być różnie liczony. Jeżeli jednak termin spełnienia świadczenia pracowniczego nie został określony ani nie wynika z właściwości zobowiązania, dniem wymagalności jest dzień, w którym dłużnik został wezwany do jego wykonania (art. 455 Kodeksu Cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy).