Od 24 grudnia 2025 r. na pracodawców zostaje nałożony obowiązek informowania osób ubiegających się o zatrudnienie na danym stanowisku o:

• wynagrodzeniu, jego początkowej wysokości lub jego przedziale - opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci oraz
• odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania.

Informacje te należy przekazać z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z nimi, w postaci papierowej lub elektronicznej, osobie ubiegającej się o zatrudnienie, zapewniając świadome i przejrzyste negocjacje:

• w ogłoszeniu o naborze na stanowisko;
• przed rozmową kwalifikacyjną - jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu o naborze;
• przed nawiązaniem stosunku pracy - jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu o naborze, albo przed rozmową kwalifikacyjną (art. 18 3ca§ 1 i 2 Kodeksu pracy).

Jednym z koniecznych warunków właściwego spełnienia wspomnianego obowiązku informacyjnego przez pracodawców jest funkcjonowanie w tych jednostkach organizacyjnych prawidłowo uregulowanych systemów płacowych. Ewentualne wady (niekonsekwencje, sprzeczności itp.) występujące w wewnętrznych regulacjach mogą przekładać się w negatywny sposób na jakość (jednoznaczność, czytelność itp.) informacji o wynagrodzeniu przekazywanych osobom ubiegającym się o zatrudnienie.

Często warunki płacowe określają regulaminy wynagradzania (w pozostałych obowiązują w tym zakresie postanowienia układów zbiorowych pracy). Dlatego też należy zadbać o to, aby unormowania zawarte w omawianych aktach były nie tylko zgodne z prawem, ale również pozwalały na formułowanie, na ich podstawie, zrozumiałych informacji o wynagrodzeniu, w ramach realizacji obowiązków wynikających z art. 18 3ca§ 1 i 2 Kodeksu pracy. W oparciu o postanowienia regulaminów wynagradzania, osoby zainteresowane pracą w danej firmie czy instytucji powinny móc bez trudu uzyskać wiedzę o wynagrodzeniu przewidzianym na danym stanowisku pracy oraz o zasadach ustalania jego poszczególnych składników.

Korzyści

Z komentarza eksperta Płace w firmie dowiesz się:

• Jak rozumieć zasadę godziwości wynagrodzenia
• Co powinno być przedmiotem regulaminu wynagradzania
• Co wymaga, a co nie wymaga uwzględnienia w regulaminie wynagradzania
• Czy trzeba ustalić taryfikator płacowy
• Jawność wynagrodzeń – jak opracować taryfikator płacowy
• Jak formalnie zaktualizować regulamin wynagradzania
• Jak zapewnić jednolitość informacji o wynagrodzeniu
• Na czym polegają najczęstsze błędy w regulaminach wynagradzania