Dla działów kadr i rekrutacji nowe przepisy oznaczają konieczność gruntownego przeglądu dokumentów wewnętrznych: regulaminów, taryfikatorów płac i struktury ogłoszeń o pracę. Brak informacji, zbyt szerokie widełki płacowe albo niejasna treść ogłoszenia mogą być uznane za naruszenie prawa, narażając firmę na konsekwencje i osłabiając jej wizerunek jako pracodawcy. W praktyce oznacza to konieczność:

• ustalenia przedziałów wynagrodzeń dla każdego stanowiska, najlepiej w oparciu o wartościowanie pracy,
• jasnego sformułowania ogłoszeń, z zachowaniem neutralności językowej pod względem płci,
• przygotowania wzorów informacji o wynagrodzeniu dla kandydatów i zautomatyzowania ich wysyłki w ramach procesu rekrutacji,
• przeszkolenia zespołu HR z nowych obowiązków prawnych i komunikacji z kandydatami.

W publikowanych do tej pory w Internecie lub prasie ogłoszeniach o naborze nie ma zazwyczaj choćby orientacyjnych informacji na temat proponowanego wynagrodzenia. W opinii niektórych środowisk, brak tej informacji w ofertach pracy może uderzać szczególnie mocno w najbardziej narażone na nierówne i dyskryminacyjne traktowanie grupy zatrudnionych, np. kobiety i młodocianych. Uznanie, iż zachodzi potrzeba zmiany tej sytuacji, skłoniło polskiego ustawodawcę do wprowadzenia regulacji prawnych, nakładających na pracodawców obowiązki w zakresie informowania o wynagrodzeniach. Przepisy te zawarto w ustawie z 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy (Dz.U. z 2025 r. poz. 807).

Jakie informacje o wynagrodzeniu muszą być podawane w ogłoszeniach o pracę

W Kodeksie pracy wprowadzono nowy przepis – art. 18 3ca. W § 1 stanowi on, że osoba ubiegająca się o zatrudnienie na danym stanowisku musi otrzymać od pracodawcy informację o:

• wynagrodzeniu, jego początkowej wysokości lub jego przedziale - opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci oraz
• odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania - w przypadku gdy pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania.

Pewne wątpliwości mogą się wiązać z rozumieniem odpowiednich postanowień układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania. Należy skłonić się ku poglądowi, że chodzi tu o te regulacje układu lub regulaminu, które określają składniki wynagrodzenia pracownika oraz ich wysokość. Nie jest natomiast jasne, czy w informacji o wynagrodzeniu należy uwzględniać takie świadczenia przysługujące pracownikom jak nagroda jubileuszowa, czy odprawa emerytalna lub rentowa. Wydaje się, że informacja ma dotyczyć tych elementów wynagrodzenia, które są wypłacane periodycznie, co miesiąc, a nie świadczeń o charakterze incydentalnym.

Korzyści

Z komentarza eksperta Płace w firmie dowiesz się:

• Kiedy i w jakiej formie należy przekazywać kandydatom informacje o wynagrodzeniu zgodnie z nowym art. 183ca Kodeksu pracy
• Jakie składniki płacowe należy wskazać, a których – jak nagrody jubileuszowe – nie trzeba uwzględniać
• Jak zorganizować proces rekrutacji zgodny z nowym prawem – od ogłoszenia po podpisanie umowy
• Jakie błędy, które mogą narazić firmę na odpowiedzialność prawną lub osłabić jej reputację jako pracodawcy
• Jak przygotować taryfikatory płac i dokumentację płacową, by spełniały nowe wymogi i były zrozumiałe dla kandydatów
• Jak nowe przepisy wspierają walkę z luką płacową i jak się do nich dostosować
• Jak chronić dane kandydatów i unikać niedozwolonych pytań o ich wcześniejsze zarobki