Z regulaminu wynagradzania powinno wynikać:

• jakie stałe składniki wynagradzania będą przysługiwały pracownikom oraz czy są one ustalane w stawce miesięcznej czy godzinowej,
• czy pracownikom przysługują inne składniki wynagradzania, jak premie, prowizje itp. oraz na jakich zasadach są obliczane i wypłacane.
• jakie dodatki przysługują pracownikom za pracę w nocy, w godzinach nadliczbowych, w niedziele i święta,
• czy przewiduje się wypłatę innych świadczeń związanych z pracą, w tym świadczeń rzeczowych.

Z obowiązku utworzenia regulaminu wynagradzania zwolnieni są pracodawcy, którzy są objęci układem zbiorowym pracy (art. 77 1i art. 77 2§ 2 kp). Układy zbiorowe pracy zawierane są pomiędzy pracodawcą a zakładowymi organizacjami związkowymi i treść każdego takiego układu określa również zasady wynagradzania osób objętych układem.

Układ zbiorowy pracy może obejmować swoim zasięgiem tylko wybrane grupy pracowników (np. pracowników produkcyjnych). Wówczas dla pozostałych ustala się regulamin wynagradzania. W takiej sytuacji obydwa akty prawne funkcjonują w firmie równolegle.

Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jednakże jeżeli w zakładzie pracy działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin powinien zostać z nią uzgodniony (art. 77 2§ 4 kp).

Kodeks pracy nie reguluje szczegółowo, jakie zapisy powinny znaleźć się w regulaminie wynagradzania, pozostawiając tu znaczną swobodę pracodawcy. Trzeba jednak pamiętać, że regulamin wynagradzania nie może określać należności za pracę w sposób mniej korzystny niż przewidują przepisy prawa pracy (art. 9 § 2 i 3 kp). Wszelkie zapisy regulaminu, zawierające postanowienia mniej korzystne dla pracowników niż wynikające z przepisów prawa pracy będą nieważne.

Przykład

Pracodawca określił w regulaminie wynagradzania m.in. następujące należności za pracę:

1. Kierownicy zespołów wykonują pracę w godzinach nadliczbowych oraz w soboty i niedziele bez prawa do wynagrodzenia i dodatku z tego tytułu.
2. Pracownikom przysługuje dodatek za pracę w nocy po przepracowaniu 3 i więcej godzin w porze nocnej.
3. Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. W razie przestoju pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.

Powyższe postanowienia wynikają z błędnej interpretacji przepisów prawa pracy bądź ich niewystarczającej znajomości i są nieważne z mocy prawa.

W punkcie 1 pracodawca pozbawił pracowników kierujących zespołami prawa do wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych, a także za pracę w soboty i niedziele. Jednak zgodnie z art. 151 4§ 1 kp wynagrodzenie i dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych nie przysługuje pracownikom zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych.

Co do stanowiska kierownika zespołu można mieć wątpliwości, czy „zespół” stanowi wyodrębnioną komórkę organizacyjną. Gdyby jednak nawet tak było, to sam fakt określenia w umowie o pracę, że pracownik zajmuje stanowisko kierownicze, nie musi przesądzać o stosowaniu lub nie przepisu z art. 151 4kp.

W wyroku z 17 listopada 1981 r. Sąd Najwyższy (sygn. akt I PR 92/81, OSNP 1982/nr 5-6/82) wyjaśnił, że wzmianka w umowie o pracę, iż zajmowane przez pracownika stanowisko ma charakter stanowiska kierowniczego, nie ma decydującego znaczenia. Pracownik kierujący komórką organizacyjną, wyodrębnioną w strukturze organizacyjnej zakładu pracy, nie zajmuje stanowiska kierowniczego w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy, jeśli kieruje on zespołem pracowników przy jednoczesnym wykonywaniu pracy na równi z członkami kierowanego zespołu. W omawianej sytuacji należałoby zatem ustalić, w jaki sposób kierownicy zespołów faktycznie wykonują funkcje kierownicze.